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BVerfG: Grundgesetz gewährleistet Mindestbeteiligung der Kinder des Erblassers an dessen Nachlass
 
Die grundsätzlich unentziehbare und bedarfsunabhängige wirtschaftliche Mindestbeteiligung der Kinder des Erblassers an dessen Nachlass wird durch die Erbrechtsgarantie des Art. 14 Abs. 1 Satz 1 in Verbindung mit Art. 6 Abs. 1 GG gewährleistet. Die Normen über das Pflichtteilsrecht der Kinder des Erblassers (§ 2303 Abs. 1 BGB) und über die Pflichtteilsentziehungsgründe des § 2333 Nr. 1 und 2 BGB sind mit dem Grundgesetz vereinbar. Dies entschied der Erste Senat des Bundesverfassungsgerichts.
Rechtlicher Hintergrund und Sachverhalt:
Nach § 2303 Abs. 1 BGB kann das Kind eines Erblassers, das durch Verfügung von Todes wegen von der Erbfolge ausgeschlossen ist, von dem Erben den Pflichtteil verlangen. Der Erblasser kann dem Kind den Pflichtteil nur entziehen, wenn ein Pflichtteilsentziehungsgrund vorliegt. Dies ist unter anderem dann der Fall, wenn das Kind dem Erblasser nach dem Leben trachtet oder es sich einer vorsätzlichen körperlichen Misshandlung des Erblassers schuldig macht (§ 2333 Nr. 1 und 2 BGB).
Verfahren 1 BvR 1644/00:
Der Beschwerdeführer (Bf) ist einer von zwei Söhnen der Erblasserin. Sie hatte ihn zu ihrem Alleinerben eingesetzt und lebte mit ihrem an einer schizophrenen Psychose leidenden anderen Sohn (im Folgenden: Kläger) in einem Haus. In den letzten Jahren vor ihrem Tod kam es wiederholt zu schweren tätlichen Angriffen des Klägers gegen die Erblasserin. Einen Monat vor ihrem Tod entzog die Erblasserin dem Kläger wegen der von ihm begangenen Misshandlungen den Pflichtteil. Im Februar 1994 erschlug der Kläger die Erblasserin aus Angst vor und aus Wut wegen seiner bevorstehenden Einweisung in das Landeskrankenhaus. Wegen dieser Tat ordnete das Landgericht (LG) in einem Sicherungsverfahren die Unterbringung des bei der Tötung schuldunfähigen Klägers in einem psychiatrischen Krankenhaus an.
Der Kläger, vertreten durch seinen Betreuer, machte gegen den Bf seinen Pflichtteilsanspruch geltend. LG und Oberlandesgericht (OLG) gaben der Klage statt, da wegen der Schuldunfähigkeit des Klägers eine wirksame Pflichtteilsentziehung nicht vorliege. Die hiergegen gerichtete Verfassungsbeschwerde (Vb) des Bf hatte im Wesentlichen Erfolg. Der Erste Senat hob das Urteil des OLG auf, weil es den Bf in seinem Grundrecht aus Art. 14 Abs. 1 Satz 1 GG verletzt, und wies die Sache an das OLG zurück.
Verfahren 1 BvR 188/03:
Zwischen dem Erblasser, der vor seinem Tod an verschiedenen Erkrankungen litt, und seinem Sohn (im Folgenden: Kläger) kam es in den letzten Jahren vor dem Erbfall zu Auseinandersetzungen über den Kontakt des Erblassers mit seinem Enkelkind. Der Erblasser entzog dem Bf den Pflichtteil mit der Begründung, trotz Kenntnis von der Erkrankung habe der Kläger die Kontaktaufnahme zu dem Enkelkind verweigert. Nach dem Tod des Erblassers machte der Kläger gegenüber der Erbin (Bf) mittels einerAuskunftsklage sein Pflichtteilsrecht gerichtlich geltend. Die Gerichte hielten die Pflichtteilsentziehung für unwirksam. Die gegen die gerichtlichen Entscheidungen erhobene Vb der Erbin hatte keinen Erfolg.
Der Entscheidung liegen im Wesentlichen folgende Erwägungen zu Grunde:
1. Zu den von der Erbrechtsgarantie des Art. 14 Abs. 1 Satz 1 GG gewährleisteten traditionellen Kernelementen des deutschen Erbrechts gehört auch das Recht der Kinder des Erblassers auf eine grundsätzlich unentziehbare und bedarfsunabhängige Teilhabe am Nachlass. An diese grundsätzliche Anerkennung eines Pflichtteilsrechts der Kinder hat der Grundgesetzgeber durch die Erbrechtsgarantie des Art. 14 Abs. 1 Satz 1 GG angeknüpft. Das Pflichtteilsrecht der Erblasserkinder ist neben der Testierfreiheit und dem Erwerbsrecht des Erben Bestandteil des institutionell verbürgten Gehalts der Erbrechtsgarantie des Art. 14 Abs. 1 Satz 1 GG.
Darüber hinaus ist das Pflichtteilsrecht Ausdruck einer Familiensolidarität, die in grundsätzlich unauflösbarer Weise zwischen dem Erblasser und seinen Kindern besteht. Art. 6 Abs. 1 GG schützt das Verhältnis zwischen dem Erblasser und seinen Kindern als lebenslange Gemeinschaft, innerhalb derer Eltern wie Kinder nicht nur berechtigt, sondern auch verpflichtet sind, füreinander Verantwortung zu übernehmen. Die Verpflichtung zur gegenseitigen umfassenden Sorge rechtfertigt es, dem Kind mit dem Pflichtteilsrecht auch über den Tod des Erblassers hinaus eine ökonomische Basis aus dem Vermögen des verstorbenen Elternteils zu sichern. Gerade in Fällen einer Entfremdung zwischen dem Erblasser und seinen Kindern setzt das Pflichtteilsrecht der Testierfreiheit des Erblassers Grenzen und der damit für ihn eröffneten Möglichkeit, ein Kind durch Enterbung zu „bestrafen“.
2. Die Norm über das Pflichtteilsrecht der Kinder des Erblassers genügt auch in der konkreten Ausprägung (§ 2303 Abs. 1 BGB) den verfassungsrechtlichen Anforderungen. Die Regelung sichert einerseits den Kindern des Erblassers eine angemessene Nachlassteilhabe in Form eines Geldanspruchs. Der den Kindern gewährte Anteil am Nachlass lässt andererseits dem Erblasser einen hinreichend großen vermögensmäßigen Freiraum, um seine Vorstellungen über die Verteilung seines Vermögens nach dem Tode umzusetzen.
Auch die Regelungen über die Pflichtteilsentziehungsgründe des § 2333 Nr. 1 und 2 BGB sind mit dem Grundgesetz vereinbar. Sie knüpfen die Versagung des Pflichtteilsanspruchs des Kindes an ein außergewöhnlich schwerwiegendes Fehlverhalten gegenüber dem Erblasser. Nur dann ist es für den Erblasser unzumutbar, eine seinem Willen widersprechende Nachlassteilhabe des Kindes hinzunehmen. Die gesetzlichen Regelungen umschreiben auch im Interesse der Normenklarheit und der Justiziabilität das Fehlverhalten des Kindes gegenüber dem Erblasser in hinreichend klarer Weise. Sie sehen zudem –jedenfalls in der Auslegung, wie sie durch Rechtsprechung und Lehre gefunden haben –mit der Voraussetzung eines schuldhaften Verhaltens des Kindes ein Tatbestandsmerkmal vor, das für den Regelfall in geeignete Weise sicher stellt, dass Fehlverhaltensweisen eines Kindes den Erblasser nur in extremen Ausnahmefällen zur Pflichtteilsentziehung berechtigen.
3. Die mit der Vb 1 BvR 1644/00 angegriffenen Entscheidungen tragen allerdings bei der Anwendung des § 2333 Nr. 1 BGB der Ausstrahlungswirkung des Grundrechts der Testierfreiheit nicht hinreichend Rechnung. Nach dem im strafgerichtlichen Verfahren eingeholten Sachverständigengutachten war der Kläger bei der Tötung der Erblasserin zwar schuldunfähig im strafrechtlichen Sinne, aber immerhin in der Lage, das Unrecht seiner Tat einzusehen. Dies hätte die Zivilgerichte im Ausgangsverfahren zur Prüfung veranlassen müssen, ob der Kläger bei den vorangegangenen Misshandlungen jedenfalls in einem natürlichen Sinne vorsätzlich gehandelt und den Tatbestand des nach dem Leben Trachtens gem. § 2333 Nr. 1 BGB erfüllt hatte.
Die angegriffenen Entscheidungen im Verfahren 1 BvR 188/03 verletzten die Bf nicht in ihren Verfassungsrechten. Der Pflichtteilsentziehung lag eine familiäre Konfliktsituation zu Grunde, wie sie kennzeichnend für eine Enterbung ist und in der das Pflichtteilsrecht gerade seine Funktion erfüllt.
 
Beschluss vom 19. April 2005 –1 BvR 1644/00 und 1 BvR 188/03 –Karlsruhe, den 3. Mai 2005

2. Befristung des Arbeitsverhältnisses

Wird im Arbeitsvertrag keine Regelung zur Befristung des Arbeitsverhältnisses getroffen, gilt es regelmäßig als für unbestimmte Zeit abgeschlossen. In diesem Fall greifen vorbehaltlich von Regelungen in Tarifverträgen die allgemeinen Kündigungsfristen nach § 621 BGB. Für befristete Arbeitsverhältnisse gilt das Teilzeit- und Befristungsgesetz, welches die Arten der Befristung vorgibt.

Nach § 14 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz können befristete Arbeitsverhältnisse nur dann abgeschlossen werden, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt sind. Solche sachliche Gründe sind unter anderem

falls der betriebliche Bedarf von Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
wenn die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmer beschäftigt wird,
sofern die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
wenn die Befristung zur Erprobung erfolgt,
wenn in der Person des Arbeitsnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
falls der Arbeitsnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt, und er entsprechend beschäftigt wird oder
wenn die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
 

Wenn kein sachlicher Grund für die Befristung des Arbeitsvertrages vorliegt, ist eine Befristung bis zur Dauer von 2 Jahren zulässig. Innerhalb dieser Gesamtdauer kann das Arbeitsverhältnis auch geringere Befristungszeiten ausweisen; es ist allerdings höchstens eine dreimalige Verlängerung bis zur Gesamtdauer von 2 Jahren zulässig. War mit dem Arbeitsgeber durch den Arbeitnehmer bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis gegeben, ist eine solche Befristung nicht mehr zulässig. Allerdings kann durch Tarifvertrag die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von § 14 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes geregelt werden. Dabei können im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages auch die nicht tarifgebundenen Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung dieser tariflichen Regelungen vereinbaren.

Sonderregelungen gelten in den ersten 4 Jahren nach der Gründung eines Unternehmens. In solchen Fällen ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von 4 Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer ist auch eine mehrfache Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Allerdings gilt dies nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen.

Der maßgebliche Zeitpunkt für die Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, nach § 138 der Abgabenordnung.

Weitere Sonderregelungen gelten für Arbeitnehmer, die bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52te Lebensjahr vollendet haben und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindesten 4 Monate beschäftigungslos gewesen sind oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen haben. Hier gilt eine Gesamtdauer von 5 Jahren, innerhalb der eine mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig ist. Die Befristung darf auch hier die Gesamtdauer von 5 Jahren nicht überschreiten.

In allen Fällen der Befristung eines Arbeitsverhältnisses bedarf dies der Schriftform.

War die Befristung des Arbeitsvertrages unzulässig, sei es wegen zu langer Dauer der Befristungsvereinbarung oder wegen Verletzung der Schriftform, so gilt nach § 16 Teilzeit- und Befristungsgesetz der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Dies hat zur Folge, dass ggf. (je nach Anzahl der Mitarbeiter im Unternehmen) das Kündigungsschutzgesetz anzuwenden ist. Auch die besonderen Kündigungsschutzvorschriften aus dem Mutterschutzgesetz oder Schwerbehindertengesetz sind in diesem Falle anzuwenden.

weitere Informationen zum Arbeitsvertrag erhalten Sie hier:

3. Probezeit

4. Kündigungsfristen

5. Arbeitsort

6. Arbeitszeit

7. Tätigkeitsbereich

8. Ausschlussfristen

9. Beginn des Arbeitsverhältnisses

10. Sondervergütung, Tantieme, Gratifikation

11. Lohnfortzahlung

12. Nebentätigkeit

13. Pfändungsklauseln, Abtretungsverbote

14. Urlaubsanspruch

15. Wettbewerbsverbot

16. Steuerliche Regelungen

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3. Die Sozialauswahl 

Der Arbeitsgeber muss bei der Sozialauswahl nur die Sozialdaten berücksichtigen, die er tatsächlich kennt. Dabei darf er sich auf Eintragungen in der Lohnsteuerkarte verlassen, sofern er nicht aus anderen Quellen weitergehende Kenntnisse erworben hat bzw. Kenntnisse vorhanden sein müssten, wonach die Eintragungen auf der Lohnsteuerkarte unzutreffend sind. Der Arbeitgeber muss nur die bekannten Sozialdaten berücksichtigen und braucht im Vorfeld keine Erkundigungen über die Situation des Arbeitnehmers einzuziehen. Der Arbeitsnehmer sollte daher rechtszeitig alle um soziale Umstände seiner Person entsprechend mitteilen. Hierzu gehören neben Arbeitsunfällen und Behinderungen auch die Anzahl der Unterhaltsberechtigten Familienangehörigen.

Das Kriterium der Betriebzugehörigkeit bezieht sich nicht alleine auf die Zugehörigkeit im jeweiligen Betrieb, sondern es handelt sich um die Dauer der Beschäftigung im jeweiligen Unternehmen. Der ununterbrochene rechtliche Bestand des Arbeitsverhältnisses ist zur Bestimmung der Beschäftigungszeit bzw. Betriebszugehörigkeit entscheidend. Ist ein Teil des Unternehmens daher von einem Mitbewerber aufgekauft worden, so zählt im Falle der dortigen Kündigung auch die Beschäftigungszeit bei dem aufgekauften Betriebsteil.

Arbeitsvertraglich bietet sich daher für Arbeitnehmer an, auch frühere Beschäftigungszeiten im Unternehmen in den neuen Arbeitsvertrag aufzunehmen, falls eine Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses vorliegt.

Da der Arbeitnehmer für die falsche bzw. unzutreffende Sozialauswahl beweispflichtig ist, sollte er die Sozialdaten der vergleichbaren Arbeitnehmer erhalten. Der Arbeitnehmer sollte daher seine Arbeitskollegen möglichst genau kennen, spätestens zum Zeitpunkt der Kündigung sollte er sich bemühen die Mitarbeiter kennen zu lernen. Arbeitgeber erteilen im Kündigungsfall häufig eine Freistellung, unter anderem auch um den gekündigten Mitarbeiter vom Betrieb und vom Kontakt mit den Kollegen fern zu halten. Für den gekündigten Mitarbeiter bedeutet die Beweislast zur falschen Sozialauswahl, dass er ggf. im Kündigungsschutzprozess sozial weniger schutzbedürftige Mitarbeiter benennen muss. Dies ist unumgänglich. Darüber hinaus sei der Hinweis erlaubt, dass auch die Benennung der sozial weniger schutzbedürftigen Mitarbeiter nicht notwendigerweise deren Kündigung bedeutet. Entscheidend ist vielmehr, die Beweislast zu seinen eigenen Gunsten mit Argumenten auszufüllen.

Eine andere Möglichkeit um an die Sozialdaten heran zu kommen, ist die Konsultation der Personalabteilung des Arbeitgebers. Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (AZ: 2 AZR 21/82) kann die Personalabteilung die Mitteilung der Sozialdaten vergleichbarer Arbeitnehmer nicht aus datenschutzrechtlichen Gründen ablehnen. Allerdings braucht der Arbeitgeber keine vollständige Auflistung der entsprechenden Daten aller vergleichbaren Arbeitnehmer zu erteilen. Da der Arbeitnehmer die Gewichtung der einzelnen Gründe innerhalb der Sozialauswahl nur angreifen kann, wenn diese grob unverhältnismäßig vorgenommen wurde, reicht es aus, wenn der Arbeitgeber lediglich die Angaben zur Sozialauswahl übermittelt, die im Rahmen der Gewichtung gewertet wurden. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber auch nur die Daten derjenigen Mitarbeiter nennen, die seiner Meinung nach unter den vergleichbaren Personenkreis für die Sozialauswahl gehören. Bei diesen Mitarbeitern müssen allerdings die Auswahlkriterien nach dem Gesetz, also Betriebzugehörigkeit, Lebensalter und Unterhaltsverpflichtungen, aufgelistet werden. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber seinen Bewertungsmaßstab innerhalb der Kriterien für die Sozialauswahl darlegen.

Da der Betriebsrat vor einer betriebbedingten Kündigung zwingend anzuhören ist, kann auch der Betriebrat, sofern ein solcher vorhanden ist, Auskunft über die Sozialdaten anderer Arbeitnehmer übermitteln.

Selbst wenn die Personalabteilung oder der Betriebrat die Sozialdaten nicht übermittelt haben, sollte der Arbeitnehmer auf gar keinen Fall mit der Einreichung der Kündigungsschutzklage zögern. Ist die drei Wochen Frist zur Einreichung der Klage beim Arbeitsgericht verstrichen, ist die arbeitsrechtliche Klage unzulässig. Der Arbeitnehmer sollte daher auf jeden Fall Klage einreichen und ggf. im Rahmen der Klageschrift die Offenlegung der Daten verlangen.

Betriebvereinbarungen und Tarifverträge können zudem Einfluss auf die Sozialauswahl haben. Größere Unternehmen vereinbaren zwischen dem Betriebsrat und den Arbeitgebern häufig Auswahlrichtlinien nach § 95 Betriebsverfassungsgesetz, in denen die Kriterien für die Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen festgelegt werden. Wird eine größere Umstrukturierung geplant, dass heißt ggf. eine Maßentlassung oder aber die Schließung eines Betriebsteiles, so kann der Arbeitgeber im Rahmen eines Sozialplanes nach § 112 Betriebverfassungsgesetz ebenfalls mit dem Betriebsrat Auswahlkriterien nach Punktetabellen festlegen. Mit Urteil vom 18.01.1990 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG NZA 1990,729) eine Punktetabelle anerkannt, die Grundsätzlich im Rahmen der Sozialauswahl überprüft werden sollte. Danach werden Punkte für die Unterhaltspflicht gegenüber Ehegatten vergeben (8 Punkte), Unterhaltspflichten für jedes Kind werden mit 4 Punkten bewertet, die Betriebszugehörigkeit bis zu 10 Dienstjahren werden je Dienstjahr mit einem Punkt und ab dem 11 Dienstjahr mit 2 Punkten bewertet; das Lebensalter wird insgesamt mit einem Punkt bewertet. Nach § 1 Abs. 4 Kündigungsschutzgesetz gilt zudem, dass für den Fall, dass in einem Tarifvertrag, in einer Betriebvereinbarung nach § 95 Betriebverfassungsgesetz oder einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt ist, wie die Sozialgesichtspunkte im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, die jeweilige Gewichtung vom Arbeitsgericht nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden kann. Ist eine solche Betriebvereinbarung getroffen oder ein entsprechender Tarifvertrag verhandelt, so muss dieser zur Prüfung der Erfolgsaussichten einer Kündigung vorrangig geprüft werden. Allerdings bedeutet eine korrekte Sozialauswahl nicht notwendiger Weise den Verlust eines Kündigungsschutzprozesses. So gibt es weitere Punkte, die im Rahmen der Überprüfen der Zulässigkeit einer Kündigung Berücksichtigung finden müssen, so unter anderem die Vorschriften zur Massenentlassung nach § 17 Kündigungsschutzgesetz, wie auch die Darlegung der Gründe, die zur betriebbedingten Kündigung geführt haben.

Weitergehende Informationen zum Kündigungsschutz finden Sie hier:

1. Das Kündigungsschutzgesetz

2. Kündigungsarten

3. Die Sozialauswahl

4. Der Kündigungsschutzprozess

5. Checkliste: Unterlagen/Infos zur Kündigungsschutzklage

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3. Angestellte und Arbeiter

Häufig wird im Arbeitsrecht noch traditionell zwischen Arbeitern und Angestellten unterschieden. Eine rechtliche Bedeutung hat diese Unterscheidung kaum noch. Ursprünglich wurde den Arbeitern eine eher körperlich geprägte Tätigkeit zugewiesen, während die Angestellten geistige oder künstlerische Aufgaben übernahmen. Einzelne Unterschiede sind allenfalls noch im Bereich der Gehaltszahlung zu finden; währen Beamte und Angestellte in einem öffentlich- rechtlichen- Dienstverhältnis regelmäßig ihr Gehalt monatlich vorschüssig erhalten, erfolgen Gehaltszahlungen für Arbeitnehmer regelmäßig zur Mitte oder zum Ende des Monats und Arbeiter erhalten ihren Lohn jeweils mit dem Ablauf des jeweiligen Monats, in welchem Tätigkeiten geleistet wurden. Einzelne Tarifverträge unterscheiden noch zwischen Arbeitern und Angestellte; allerdings ist selbst im Betriebsverfassungsgesetz die entsprechende Differenzierung aufgehoben worden.

weiter geht es hier:

4. Leitende Angestellte

5. Gesetzliche Vergütung, § 612 BGB

6. Betriebsübergang, § 613 BGB

7. Beendigung des Arbeitsverhältnisses

a) Kündigungsfrist

b) Schriftform

8. Sonstige Schutzpflichten

II. Vertragliche Vereinbarungen

1. Vertragsverhandlungen

2. Befristetes Arbeitsverhältnis

3. Probezeit

4. Kündigungsfristen

5. Arbeitsort

6. Arbeitszeit

7. Tätigkeitsbereich

8. Ausschlussfristen

9. Beginn des Arbeitsverhältnisses

10. Sondervergütung, Tantieme, Gratifikation

11. Lohnfortzahlung

12. Nebentätigkeit

13. Pfändungsklauseln, Abtretungsverbote

14. Urlaubsanspruch

15. Wettbewerbsverbot

16. Steuerliche Regelungen

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15.  Wettbewerbsverbot

Die Arbeitsvertragliche Treuepflicht verbietet es, während der Dauer des Arbeitsverhältnisses bei einem Konkurrenzunternehmen zu arbeiten, sich an einem solchem zu beteiligen oder selbst in Konkurrenz zum Arbeitgeber tätig zu werden. Häufig sind in Arbeitsverträgen allerdings Wettbewerbsverbote vereinbart, die erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Wirksamkeit erlangen sollen.

Ein solches Wettbewerbsverbot darf maximal für einen Zeitraum von 2 Jahren vereinbart werden. Darüber hinaus ist es nur wirksam, wenn es unter die Bedingung der Zahlung einer Karenzentschädigung gestellt wird. Eine solche Entschädigung beträgt nach der Rechtsprechung mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen vertraggemäßen Vergütung. Bei der vertragsgemäßen Vergütung sind alle Sonderleistungen, Gratifikationen, Provisionen und auch die gewährten Sachbezüge einzurechnen. Dies bedeutet, dass unter anderem auch der Wert einer Dienstwagenüberlassung bei der Karenzentschädigung hinzugerechnet werden muss.

Neben den oben behandelten gesetzlichen Regelungen aus dem Dienstvertragsrecht des BGB gibt es noch eine Vielzahl von Gesetzen, die die Arbeitsverhältnisse regeln. So sind unter anderem das Bundesurlaubsgesetz, das Teilzeit- und Befristungsgesetz, sowie das Entgeltfortzahlungsgesetz auf jedes Arbeitsverhältnis anwendbar. Weitere Regelungen, die das Arbeitsverhältnis direkt betreffen sind das Altersteilzeitgesetz, die Regelungen für geringfügig Beschäftigte nach Hartz II bzw. Hartz IV im Sozialgesetzbuch (§ 8, 8a SGB IV). Darüber hinaus ist das Arbeitsnehmerüberlassungsgesetz zu beachten, welches für Zeitarbeitnehmer gilt. Weitere Regelungen, die das Arbeitsverhältnis betreffen finden sich im Arbeitszeitgesetz. Nach § 3 Arbeitszeitgesetz darf die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer 8 Stunden nicht überschreiten und kann nur dann auf bis zu 10 Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von 6 Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt 8 Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Daraus ergibt sich eine maximale Regelarbeitszeit von 48 Stunden pro Woche und eine maximale Höchstarbeitzeit von 60 Stunden pro Woche. Nach dem Bundeserziehungsgeldgesetz haben Erziehende Anspruch auf Elternzeit bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres eines Kindes. Die Mutterschutzfrist nach dem ebenfalls das Arbeitsverhältnis betreffende Mutterschutzgesetz wird hierbei nicht angerechnet.

Das neu verabschiedete allgemeine Gleichbehandlungsgesetz zwingt Arbeitgeber, Arbeitnehmer nicht zu benachteiligen. Hier können Schadensersatzansprüche ausgelöst werden, wenn Arbeitnehmer auf Grund ihres Geschlechts, ihrer Nationalität, ihrer Sexualität, ihrer politischen Meinung oder anderen nach dem allgemeinen Persönlichkeitsgrundsatz des Grundgesetzes zulässigen Besonderheiten benachteiligen.

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II. Vertragliche Vereinbarungen
1. Vertragsverhandlungen
2. Befristetes Arbeitsverhältnis
3. Probezeit
4. Kündigungsfristen
5. Arbeitsort
6. Arbeitszeit
7. Tätigkeitsbereich
8. Ausschlussfristen
9. Beginn des Arbeitsverhältnisses
10. Sondervergütung, Tantieme, Gratifikation
11. Lohnfortzahlung
12. Nebentätigkeit
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