Rechtsthemen

1. Das Kündigungsschutzgesetz

Das Kündigungsschutzgesetz schränkt die Kündigungsmöglichkeiten im Arbeitsverhältnis erheblich ein. Entscheidend ist, dass das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. Nach  § 23 Kündigungsschutzgesetz ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, wenn der Arbeitgeber mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt. Die Berechnung der Anzahl der angestellten Arbeitnehmer erfolgt unter Berücksichtigung der Teilzeitbeschäftigten nach einem Stundenschlüssel. Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden werden mit 0,5, solche von mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 30 Stunden mit einem Schlüssel von 0,75 und die Teilzeitbeschäftigten, die über 30 Stunden pro Woche arbeiten mit einem Schlüssel von 1,0 berücksichtigt.

Die Anzahl von 10 Arbeitnehmern ist erst zum 01.01.2004 in das Kündigungsschutzgesetz eingefügt worden. Beschäftigte, die bis zum 31.12.2003 eingestellt wurden, können sich danach noch auf die alte Regelung berufen, nach welcher für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes eine Mitarbeiteranzahl von mehr als 5 Mitarbeitern ausreichend war. Angestellte, die nach der alten Regelung dem Kündigungsschutz unterfielen, behalten diesen Kündigungsschutz weiterhin, wenn weiterhin mehr als 5 „Altarbeitnehmer“ zum Zeitpunkt der Kündigungserklärung noch im Unternehmen angestellt sind. Erst wenn von diesen „Altarbeitnehmern“ weniger als 5 im Unternehmen vorhanden sind, entfällt auch für die verbleibenden Altarbeitnehmer der Kündigungsschutz von einer Bemessungszahl von mehr als 5 Arbeitnehmern und wird auf 10 Arbeitnehmer heraufgesetzt.

Nach § 1 Kündigungsschutzgesetz ist das Kündigungsschutzgesetz zudem nur anwendbar auf Kündigungen des Arbeitsverhältnisses gegenüber Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnisse in denselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als 6 Monate bestanden haben.

Kündigungsschutz

Ist das Kündigungsschutzgesetz auf die Kündigung anwendbar, ist eine Kündigung unwirksam wenn sie sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betrieblicher Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmer entgegenstehen, bedingt ist. Man kann daher drei verschiedene Kündigungen unterscheiden:

-          betriebbedingte Kündigung

-          verhaltensbedingte Kündigung

-          personenbedingte Kündigung.

Weitergehende Informationen erhalten Sie hier:

1. Das Kündigungsschutzgesetz

2. Kündigungsarten

3. Sozialauswahl

4. Der Kündigungsschutzprozess

5. Checkliste: Unterlagen zur Kündigungsschutzklage

 Das Wort Kündigungsschutzklage wurde in diesem Artikel absichtlich falsch geschrieben.

Regelmäßig im letzten Drittel des Jahres werden die Betriebskostenabrechnungen an die Mieter versandt. Teilweise erfolgt die Erstellung der Abrechnung in Zeitnot und nicht selten werden Abrechnungen zu spät zugestellt. Die häufigsten Streitpunkte sind bei der Betriebskostenabrechnung:

• die Belegüberlassung,
• der Ansatz von Zwischenablesungen,
• Mietvertragsausfertigungsgebühren,
• die Umlage der Aufzugskosten für den Erdgeschossmieter,
• die Abrechnung von Leerstand,
• die Abgrenzung bei gemischt genutzten Gebäuden. 

Weiterführende Informationen finden Sie hier:

1. Der gesetzliche Grundgedanke
2. Die Vereinbarung
3. Betriebskosten Begriff
4. Verteilerschlüssel
5. Die Abrechnung
6. Korrektur der Betriebskostenabrechnung
7. Umlage neuer Betriebskosten
8. Kontrollmöglichkeiten des Mieters
9. Betriebskosten im Vergleich
10. Die Energieeinsparverordnung
11. Urteile 

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4. Leitende Angestellte

Ein Unterschied besteht allerdings zwischen Angestellten und leitenden Angestellten im Bereich des Kündigungsschutzes und auch im Bereich der Betriebsverfassung. Die leitende Angestellte sind zwar Arbeitsnehmer, genießen aber auf Grund ihrer Nähe zum Arbeitsgeber nur einen eingeschränkten Kündigungsschutz. Maßgeblich ist eine besondere Vertrauensstellung und regelmäßig die rechtliche Möglichkeit und faktische Umsetzung der Einstellung oder Kündigung von Arbeitnehmern.

weiter geht es hier:

5. Gesetzliche Vergütung, § 612 BGB

6. Betriebsübergang, § 613 BGB

7. Beendigung des Arbeitsverhältnisses

a) Kündigungsfrist

b) Schriftform

8. Sonstige Schutzpflichten

II. Vertragliche Vereinbarungen

1. Vertragsverhandlungen

2. Befristetes Arbeitsverhältnis

3. Probezeit

4. Kündigungsfristen

5. Arbeitsort

6. Arbeitszeit

7. Tätigkeitsbereich

8. Ausschlussfristen

9. Beginn des Arbeitsverhältnisses

10. Sondervergütung, Tantieme, Gratifikation

11. Lohnfortzahlung

12. Nebentätigkeit

13. Pfändungsklauseln, Abtretungsverbote

14. Urlaubsanspruch

15. Wettbewerbsverbot

16. Steuerliche Regelungen

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8. Sonstige Schutzpflichten

Das Zivilrecht regelt im § 614 BGB die Fälligkeit der Vergütung sowie in § 617 BGB die Pflicht zur Krankenfürsorge. Weitere Schutzpflichten sind im § 618 BGB vorgesehen. Danach hat der Dienstberechtigte, also der Arbeitgeber, Räume, Vorrichtung oder Gerätschaften, die er zur Verrichtung der Dienste zu beschaffen hat, so einzurichten und zu unterhalten, dass die Arbeitsnehmer gegen Gefahren für Leib, Leben und Gesundheit soweit geschütz sind wie dies nach der Natur der Dienstleistung möglich ist. Wenn der Arbeitnehmer in die häusliche Gemeinschaft des Arbeitsgebers aufgenommen ist, muss der Arbeitgeber geeignete Wohn- und Schlafräume sowie auch Erholungszeit und Zeiten für die Verpflegung einräumen. Dabei ist Rücksicht auf die Gesundheit, die Sittlichkeit und die Religion des Arbeitsnehmers zu nehmen.

§ 619 BGB bestimmt, dass diese besonderen Schutzverpflichtungen nach § 617, 618 BGB nicht im Voraus vertraglich aufgehoben oder beschränkt werden dürfen.

weitere Informationen zum Arbeitsrecht erhalten Sie hier:

II. Vertragliche Vereinbarungen

1. Vertragsverhandlungen

2. Befristetes Arbeitsverhältnis

3. Probezeit

4. Kündigungsfristen

5. Arbeitsort

6. Arbeitszeit

7. Tätigkeitsbereich

8. Ausschlussfristen

9. Beginn des Arbeitsverhältnisses

10. Sondervergütung, Tantieme, Gratifikation

11. Lohnfortzahlung

12. Nebentätigkeit

13. Pfändungsklauseln, Abtretungsverbote

14. Urlaubsanspruch

15. Wettbewerbsverbot

16. Steuerliche Regelungen

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Risiko: Die private Nutzung betrieblich bereitgestellter Telekommunikationsanlagen

 

Die Nutzung am Arbeitsplatz bereitgestellter elektronischer Medien (Internet und geschäftlicher E-Mail) zu privaten Zwecken ist in den meisten Unternehmen selbstverständlich. Jeder Arbeitnehmer greift gern darauf zu – der eine mehr, der andere weniger. Die Folgen eines nicht reglementierten privaten Zugriffs für den Arbeitgeber werden jedoch gerade in klein- und mittelständischen Unternehmen unterschätzt.

 

 

1. „Bad Guy“ oder „Good Guy“ – Verbot oder Gestattung privater Nutzung?

 

Ausschließlich der Arbeitgeber entscheidet darüber, ob die private Nutzung gestattet oder verboten wird. Ohne eine ausdrückliche oder konkludente Gestattung des Arbeitgebers hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf die private Nutzung. Zu beachten ist, dass die Gestattung der privaten Nutzung den Arbeitnehmer in keinem Fall berechtigt, das Medium derart intensiv zu benutzen, dass er darüber hinaus seine arbeitsvertraglichen Pflichten vernachlässigt.
Eine ausdrückliche Gestattung kann bspw. im Arbeitsvertrag oder auch in einer unternehmensinternen Richtlinie, die als Bestandteil des Arbeitsvertrages gilt, getroffen werden. Existiert im Unternehmen ein Betriebsrat, kann auch eine Betriebsvereinbarung erlassen werden.
Die Gestattung kann aber auch im Rahmen sog. betrieblicher Übung erfolgt sein. Eine betriebliche Übung besteht entweder bei Duldung der Zuwiderhandlung gegen ein bereits bestehendes Verbot der Privatnutzung oder durch Duldung ohne eine Regelung zur Frage der Privatnutzung. Über welchen Zeitraum sich die Duldung erstrecken muss, wird unterschiedlich  beurteilt, wobei drei bis zwölf Monate diskutiert werden.

 

 

2. Rücknahme einer Gestattung

 

Dem Arbeitgeber steht grundsätzlich das Recht zu, eine einmal erteilte Gestattung auch wieder zurückzunehmen. Allerdings kann dieses Vorhaben bereits dann zu Schwierigkeiten führen, wenn (nur) eine betriebliche Übung besteht oder aber eine arbeitsvertragliche Regelung keinen Widerrufsvorbehalt enthält. In beiden Fällen droht dem Arbeitgeber die Gefahr, dass er einen „widerspenstigen“ Arbeitnehmer nur durch eine sog. Änderungskündigung von der neuen Regelung „überzeugen“ kann. Eine arbeitsvertragliche Regelung sollte daher stets mit dem Zusatz des jederzeitigen Widerrufs dieser freiwilligen Leistung versehen sein.

 

 

3. Achtung: Beteiligung des Betriebsrates


Der Arbeitgeber muss darauf achten, dass - sofern in seinem Unternehmen ein Betriebsrat existiert – dieser in Fällen der betrieblichen Mitbestimmung zu beteiligen ist. Der Arbeitgeber hat beispielsweise nach § 81 IV 1 BetrVG den Betriebsrat über die Einführung neuer Techniken zu unterrichten. Weil es sich bei der Einführung neuer Medien um eine Änderung der Arbeitsbedingungen handelt, die dem allgemeinen Informationsrecht des Betriebsrates unterfällt, ist dieser davon in Kenntnis zu setzen. Auch die Einführung neuer Ordnungsregeln für die Nutzung der neuen Medien unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrates nach § 87 Nr. 1 BetrVG.

 

 

4. Der gesetzliche Rahmen und haftungsrechtliche Konsequenzen bei der Gestattung privater Nutzung


Gestattet der Arbeitgeber – ausdrücklich oder konkludent – die private Nutzung betrieblicher Telekommunikationseinrichtungen (wozu eben auch E-Mail und Internet zählen), so ist er unabhängig davon, ob er hierfür gegebenenfalls ein Entgelt von den Arbeitnehmern verlangt,  Telekommunikations- und Teledienstanbieter.

 

 

a) Der Arbeitgeber unterliegt daher den Verpflichtungen bzw. Einschränkungen des Telekommunikationsgesetzes (TKG):


aa) Wahrung des Fernmeldegeheimnisses (§ 85 TKG)
Demnach ist jegliche Überwachung der Inhalte sowie der Verbindungsdaten der Internet- bzw. Emailnutzung unzulässig. Das hat zur Folge, dass sich die Geheimhaltungspflicht nicht nur auf private sondern auch auf dienstliche E-Mails erstreckt, wenn der Arbeitgeber eine erlaubte private Kommunikation nicht von der dienstlichen trennt.


bb) Maßnahmen zum Schutz des Fernmeldegeheimnisses (§ 87 TKG)
Der Arbeitgeber hat darüber hinaus auch Maßnahmen zum Schutz des Fernmeldegeheimnisses zu treffen. Insbesondere sind alle Inhalts- und Verbindungsdaten, die Auskunft über die an der Internetnutzung oder am Emailverkehr Beteiligten geben könnten, durch angemessene technische Vorkehrungen und sonstige Maßnahmen vor Kenntnisnahmen zu schützen.


cc) Rechtfertigung von Eingriffen in das Fernmeldegeheimnis (§ 89 TKG)
Die gesetzlich zulässigen Eingriffe in das Fernmeldegeheimnis sind in § 89 TKG aufgeführt. Danach dürfen Verbindungsdaten erhoben werden, wenn sie für die Abrechnung der Telekommunikationsdienste erforderlich sind, zur Beseitigung von Störungen und für das Aufklären und Unterbinden rechtswidriger Nutzung. Allein der  Verdacht einer rechtswidrigen Nutzung reicht jedoch noch nicht für die Erhebung von Verbindungsdaten aus, vielmehr müssen tatsächliche Anhaltspunkte für eine rechtswidrige Inanspruchnahme vorliegen.

 

 

b) Der Arbeitgeber unterliegt auch den Verpflichtungen des Teledienstgesetzes (TDG):


Nach den Vorschriften des TDG hat der Arbeitgeber die private Nutzung des Internets  insbesondere an den Datenschutzverpflichtungen des Teledienstedatenschutzgesetzes  (TDDSG) auszurichten:


aa) Reduzierung der Erhebung von personenbezogenen Daten
Der Teledienstanbieter darf nur ein Minimum an personenbezogenen Daten verarbeiten Soweit das technisch möglich ist, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Nutzung von Email und Internet gem. § 4 TDDSG anonym und pseudonym zu ermöglichen.


bb) Gebot der Erforderlichkeit
Alle bei der Internetnutzung erhobenen Bestands-, Nutzungs- und Abrechnungsdaten unterliegen gem. § 6 I TDDSG dem Gebot der Erforderlichkeit. Die Daten dürfen demnach nur erhoben werden, soweit sie zur Abrechnung oder Nutzung notwendig sind. Eine Protokollierung der privaten Nutzung ist nur zu Abrechnungszwecken bzw. nach den Grundsätzen des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) zulässig oder erst nach konkret erteilter Einwilligung des Arbeitnehmers.
 


c) Anwendung des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG)?


Das BDSG findet regelmäßig nur dann Anwendung, wenn die Nutzung der TK-Anlagen eine rein geschäftliche ist. Findet dagegen auch eine private Nutzung statt, sind die Regelungen des TKG und TDG vorrangig.

 

 

d) Folgen für den Arbeitgeber


Hat der Arbeitgeber einmal die private Nutzung dienstlicher Telekommunikationsreinrichtungen gestattet, unterliegt er einem generellen Kontrollverbot. Er darf weder über die Inhalte noch über die äußeren Daten Protokoll anfertigen und diese überwachen lassen. Soweit der Arbeitgeber eine Abrechnung der privaten Nutzung vorsieht, ist es ihm lediglich gestattet, die Abrechnungsdaten zu Abrechnungszwecken zu erheben. Das Überwachungsverbot besteht auch, wenn der Verdacht einer übermäßigen Nutzung durch den einzelnen Arbeitnehmer besteht. Missachtet der Arbeitgeber dieses Verbot, so setzt er sich zivilrechtlich deliktischen Haftungsansprüchen aus und läuft Gefahr, strafrechtlich wegen Verletzung des Telekommunikationsgeheimnisses nach § 206 StGB belangt zu werden.

 

 

5. Interessenausgleich: Arbeitnehmerpersönlichkeitsrecht vs. betriebliche Interessen des Arbeitgebers


Welche Möglichkeiten hat der Arbeitgeber nun, eingeschliffene Strukturen aufzubrechen und eine Interessen ausgleichende Lösung herbeizuführen? Ist eine sog. Mischnutzung im Unternehmen überhaupt sinnvoll? Was ist zu beachten, wenn im Unternehmen persönlich zugewiesene E-Mail-Adresse geschäftlich genutzt werden und sich einzelne Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum im Urlaub befinden oder krankheitsbedingt abwesend sind? Welche formellen Anforderungen stellt das Gesetz an die Wirksamkeit einer Einwilligung des Arbeitnehmers in die Kontrolle und Überwachung seiner TK-Nutzung?

Wir erarbeiten mit Ihnen gern eine passende Lösung für Ihr Unternehmen – sprechen Sie uns an.

 

 

 

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