Arbeitsrecht

14.  Urlaubsanspruch

Die gesetzlichen Regelungen aus § 3 Bundesurlaubsgesetz regeln, dass bei Vollzeitanstellung mindestens 24 Werktage an Urlaub gewährt werden müssen pro Kalenderjahr. Dieser gesetzlich geregelte Mindesturlaub kann allerdings einzelvertraglich geändert werden. Arbeitsverträge sehen dazu regelmäßig Klauseln vor, die eine Erhöhung des Urlaubsanspruches je Jahr der Betriebszugehörigkeit zusprechen. Kann der jährliche Urlaubsanspruch nicht genommen werden bis zum Ablauf des Arbeitsverhältnisses, ist der gesetzliche Urlaubsanspruch oder der vertragsmäßig vereinbarte Urlaubsanspruch in Geld zu vergüten, sofern keine Freistellung zum Ende des Arbeitsverhältnisses erfolgt. Dabei wird der Urlaubsanspruch in Relation zur monatlichen Vergütung gesetzt.

Der gesetzliche Urlaubsanspruch gilt allerdings nur für eine Vollzeitanstellung an allen Werktagen. Werktage sind nach der gesetzlichen Definition alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind. Damit zählt der Samstag zu den Werktagen dazu. Arbeitet der Arbeitnehmer nur von Montag bis Freitag, so erfolgt eine verhältnismäßige Umrechnung der Arbeitstage auf die zu leistenden Werktage pro Woche. Arbeitet ein Arbeitnehmer also 5 Werktage, also 5 Tage pro Woche, wird der gesetzliche Urlaubsanspruch von 24 Werktagen durch die Anzahl der Werktage pro Woche (6) geteilt und mit der Anzahl der wöchentlichen Arbeitstage multipliziert. Ein durchschnittlicher Vollzeitbeschäftigter erhält damit einen gesetzlichen Mindestanspruch auf 20 Tage Urlaub pro Jahr. Arbeitnehmer sollten daher darauf achten, dass sie einen entsprechend höheren Urlaubsanspruch auch arbeitsvertraglich regeln, damit nicht der gesetzliche Mindestanspruch gilt.

Gemäß § 7 Abs. 3 des Bundesurlaubsgesetzes muss Urlaub grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr genommen werden. Damit erlischt der Urlaubsanspruch mit dem Ablauf des Kalenderjahres. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nach § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten 3 Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden. Auf verlangen des Arbeitnehmers ist ein Teilurlaub wegen Überstunden allerdings auf das nächste Kalenderjahr zu übertragen. Problematisch an der gesetzlichen Regelung ist, dass der Arbeitnehmer, der seinen Urlaub nicht im laufenden Kalenderjahr genommen hat und in dessen Arbeitsvertrag sich keine Regelung findet, nachweisen muss, dass dringende betriebliche Gründe gegen die Nahme des Urlaubs standen. Einfacher ist es in dem Fall, in dem der Arbeitnehmer auf Grund von Krankheiten den Urlaub nicht nehmen konnte. Arbeitnehmer sollten daher darauf achten, dass die Übertragung des Urlaubs auf das folgende Kalenderjahr im Arbeitsvertrag geregelt ist. In Tarifverträgen erfolgt teilweise eine bereits für den Arbeitnehmer günstige Regelung.

Nach § 7 Abs. 4 kann der Urlaub, der wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht gewährt worden ist, in Geld abgegolten werden.

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15. Wettbewerbsverbot

16. Steuerliche Regelungen

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7. Beendigung des Arbeitsverhältnisses

 a) Die Kündigungsfrist

§ 620 BGB – Beendigung des Dienstverhältnisses 

§ 621 BGB - Kündigungsfristen

Die § 620, 621 ff. BGB regeln die Beendigung des Dienstverhältnisses. Nach § 620 Abs. 1 BGB endigt das Dienstverhältnis, welches mit zeitlicher Befristung eingegangen ist, mit dem Zeitablauf. Allerdings müssen hier die besonderen Regelungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes beachtet werden. In allen anderen Fällen sind die auf die Kündigung anzuwendenden Vorschriften der § 621-623 BGB einzuhalten.

Bei allen Dienstverhältnissen, die keine Arbeitsverhältnisse im Sinne von § 622 BGB sind, gelten besondere Kündigungsfristen:

Wenn die Vergütung nach Tagen bemessen ist, an jedem Tag für den Ablauf des folgenden Tages
Wenn die Vergütung nach Wochen bemessen ist, spätestens am ersten Werktag einer Woche für den Ablauf des folgenden Samstags,
Wenn die Vergütung nach Monaten bemessen ist, spätestens am 15ten eines Monats für den Schluss des Kalendermonats;
Wenn die Vergütung nach viertel Jahren oder längeren Zeitabschnitten bemessen ist, unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von 6 Wochen für den Schluss eines Kalendervierteljahres;
Wenn die Verpflichtung nicht nach Zeitschnitten bemessen ist, jederzeit; bei einem die Erwerbstätigkeit des Verpflichtenden vollständig oder hauptsächlich in Anspruch nehmenden Dienstverhältnis ist jedoch eine Kündigungsfrist von 2 Wochen einzuhalten.
 

Die Kündigungsfrist für Arbeitsverhältnisse bestimmt sich nach § 622 BGB. Danach kann das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten mit einer Frist von 4 Wochen zum 15ten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

Dies gilt allerdings nur, wenn das Arbeitsverhältnis weniger als zwei Jahre bestanden hat. Andernfalls gilt das folgende:

Bei Arbeitsverhältnissen, die zwei Jahre aber weniger als 5 Jahre bestand haben, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats;
Bei Arbeitsverhältnissen mit einer Dauer zwischen 5 und 8 Jahren, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats;
Zwischen 8 und 10 Jahren drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
Zwischen 10 und 12 Jahren vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
Zwischen 12 und 15 Jahren fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
Zwischen 15 und 20 Jahren sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
Über 20 Jahre sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats. 
Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden die Zeiten, die vor der Vollendung des 25ten Lebensjahres des Arbeitsnehmers liegen nicht berücksichtigt.

Nach § 622 Abs. 3 BGB gilt während einer vereinbarten Probezeit die längstens 6 Monate dauern darf, eine Kündigungsfrist von 2 Wochen.

Von diesen Regelungen darf durch Tarifverträge abgewichen werden. Auch kann einzelnvertraglich eine kürze Kündigungsfrist vereinbart werden; dies gilt allerdings nur, wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist und nicht länger als 3 Monate für den Arbeitsgeber tätig ist; sowie wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu Ihrer Berufsausbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist von 4 Wochen nicht unterschreitet.

b) § 623 BGB – Schriftform der Kündigung

Die Kündigung von Arbeitsverhältnissen bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Das gleiche gilt für den Abschluss eines Auflösungsvertrages. Die elektronische Form ist ausgeschlossen.

Gerade bei Kündigungen wird diese Schriftform häufig verletzt; viele Arbeitsgeber kündigen zum Teil im Streit mündlich oder erteilen dem Arbeitnehmer lediglich eine Kopie des Kündigungsschreibens. Das Schriftform Erfordernis nach § 126 BGB bedeutet aber, dass die Kündigung von dem in ihr bezeichneten Aussteller oder den entsprechend dem betrieblichen Ablauf bevollmächtigten eigenhändig unterzeichnet werden muss. Wird ein Vertrag geschlossen müssen beide Parteien auf der selben Urkunde unterzeichnen. Eine Faxkopie genügt diesen Schriftform Erfordernis nicht; die unterschriebene Kündigung muss dem Arbeitnehmer zwingend ausgehändigt werden.

Wurde gegen die Schriftform verstoßen, so ist die Kündigung oder der Auflösungsvertrag unheilbar nichtig. Das heißt eine rechtliche Wirkung wird nicht entfaltet.

Nach § 626 BGB kann eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund erteilt werden. Dabei kann das Dienstverhältnis von jeden Vertragsteil ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Erforderlich ist allerdings, dass Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf einer Kündigungsfrist oder bis zum Zeitpunkt der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Da das Gesetz so hohe Anforderungen an eine fristlose Kündigung stellt, ist im § 626 Abs. 2 BGB bestimmt, dass die Kündigung nur innerhalb von 2 Wochen erfolgen kann. Diese Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen auch den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen. Nach der Rechtsprechung gibt es viele Gründe zur fristlosen Kündigung. Allerdings wird dies häufig dadurch eingeschränkt, dass wegen der „Ultima Ratio“- Wirkung einer fristlosen Kündigung zunächst eine Abmahnung erteilt werden muss.

Erfolgte eine fristlose Kündigung zu Unrecht, ist nach § 628 BGB Schadensersatz zu leisten.

In den § 629, 630 BGB wird die Abwicklung des beendeten Arbeitsverhältnisses geregelt. Nach § 629 BGB muss während der Kündigungsfrist der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Freizeit zur Stellensuche gewähren. Nach § 630 BGB ist der Arbeitgeber bei der Beendigung eines dauernden Dienstverhältnisses verpflichtet, dem Arbeitsnehmer ein schriftliches Zeugnis über das Dienstverhältnis und dessen Dauer zu erteilen. Auf Verlangen muss sich dieses Zeugnis auf die Leistungen und die Führung im Dienst auch erstrecken. Dabei ist die Erteilung eines Zeugnisses in elektronischer Form ausgeschlossen.

8. Sonstige Schutzpflichten

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II. Vertragliche Vereinbarungen

1. Vertragsverhandlungen

2. Befristetes Arbeitsverhältnis

3. Probezeit

4. Kündigungsfristen

5. Arbeitsort

6. Arbeitszeit

7. Tätigkeitsbereich

8. Ausschlussfristen

9. Beginn des Arbeitsverhältnisses

10. Sondervergütung, Tantieme, Gratifikation

11. Lohnfortzahlung

12. Nebentätigkeit

13. Pfändungsklauseln, Abtretungsverbote

14. Urlaubsanspruch

15. Wettbewerbsverbot

16. Steuerliche Regelungen

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9. Beginn des Arbeitsverhältnisses

Der Beginn des Arbeitsverhältnisses sollte im Arbeitsvertrag ggf. genau geregelt werden. Grundsätzlich führt dies zwar zu keinen Problemen, aber falls der Arbeitnehmer in Folge einer Erkrankung den Arbeitsplatz nicht rechtzeitig antreten kann, kann es passieren, dass der Arbeitnehmer sein Krankengeld nicht geltend machen kann. Darüber hinaus ist der vertraglich vorgesehene Beginn des Arbeitsverhältnisses auch entscheidend für die Kündigungsfristen, so dass dieses genau geregelt sein sollte.

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10. Sondervergütung, Tantieme, Gratifikation

11. Lohnfortzahlung

12. Nebentätigkeit

13. Pfändungsklauseln, Abtretungsverbote

14. Urlaubsanspruch

15. Wettbewerbsverbot

16. Steuerliche Regelungen

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11.  Lohnfortzahlung

Grundsätzlich gewährt das Entgeltfortzahlungsgesetz vorbehaltlich anderer Regelungen im Tarifverträgen den Arbeitnehmern eine Entgeltfortzahlung für den Fall einer Erkrankung bis zum Zeitpunkt von 6 Wochen. Danach wird die Lohnfortzahlung von der Krankenkasse übernommen. Dabei haben nicht nur vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung, sondern auch Teilzeitkräfte, Ferienaushilfen oder studentische Aushilfen. Angestellte, die in einem sogenannten Minijob mit bis zu 400 Euro Monatsverdienst arbeiten haben ebenfalls einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Die Berechnung der Lohnfortzahlung bestimmt sich nach § 4 Entgeltfortzahlungsgesetz. Danach ist zunächst maßgeblich als Ausgangsbasis die Vergütung, die der Arbeitnehmer erhalten hätte, wenn er nicht erkrankt wäre. Dabei werden nach § 4 Entgeltfortzahlungsgesetz Überstunden allerdings nicht berücksichtigt. Erst bei der Lohnfortzahlung durch die Krankenkassen werden die Überstunden nicht mehr berücksichtigt.

Arbeitnehmer sollten daher wegen möglicher Änderungen der gesetzlichen Regelungen entweder eine entsprechende Versicherung abschließen, oder darauf achten, dass die Lohnfortzahlung auch über die gesetzlich vorgesehen 6 Wochen hinaus arbeitsvertraglich geregelt wird. Ist im Arbeitsvertrag eine Regelung aufgenommen, nach der der Arbeitnehmer im Krankheitsfall die volle Vergütung erhält, bedeutet dies für den Arbeitgeber, dass er im Zweifelsfall die Differenz zwischen der gesetzlichen Lohnfortzahlung durch die Krankenkasse nach Ablauf der 6 Wochen bis zur Höhe des regelmäßigen Gehaltes übernehmen muss.

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12. Nebentätigkeit

13. Pfändungsklauseln, Abtretungsverbote

14. Urlaubsanspruch

15. Wettbewerbsverbot

16. Steuerliche Regelungen

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12.  Nebentätigkeit

Arbeitsverträge enthalten grundsätzlich Klauseln zu Nebentätigkeiten. Hat der Arbeitnehmer bereits eine Nebentätigkeit ausgeübt, sei es eine Vortragstätigkeit oder aber eine eigene selbstständige Tätigkeit, so ist diese bei einem Vollzeitarbeitsverhältnis nur zulässig, wenn es entsprechend im Arbeitsvertrag geregelt ist. Die gesetzlichen Bestimmungen sehen vor, dass der Arbeitnehmer seine volle Arbeitskraft dem Arbeitgeber zur Verfügung stellen muss. Arbeitsverträge regeln die Frage der Nebentätigkeit regelmäßig dahingehend, dass die Zustimmung des Arbeitgebers für die Nebentätigkeit eingeholt werden muss. Dies ist auch erforderlich um etwaige Konkurrenztätigkeiten des Arbeitnehmers auszuschließen.

Allerdings kann es auch für den Arbeitnehmer einklagbaren Anspruch auf Ausübung einer Nebentätigkeit geben, wenn diese die Tätigkeit beim Arbeitgeber nicht beeinträchtigt und der Arbeitnehmer weiterhin in der Lage ist, seine Pflichten gegenüber dem Arbeitgeber vollständig zu erfüllen. Hierzu zählt auch die Verpflichtung keine Konkurrenztätigkeiten zu übernehmen.

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13. Pfändungsklauseln, Abtretungsverbote

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