Arbeitsrecht

13.  Pfändungsklauseln, Abtretungsverbot

Häufig sehen Arbeitsverträge das Verbot der Abtretung des Arbeitsentgeltes vor. Die Abtretungsverbote haben zumindest bis zur Pfändungsfreigrenze keine Wirksamkeit. Abtretungsverbote können zudem Gehaltspfändungen nicht unterbinden. Im Falle von Gehaltspfändungen sehen viele Arbeitsverträge vor, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die Umkosten für die Bearbeitung der Gehaltspfändung erstatten muss. Diese Umkosten bestehen unter anderem in Mehrarbeit und ggf. der Überprüfung der Gehaltspfändung durch einen juristisch erfahrenen Mitarbeiter oder durch einen Rechtsanwalt. Aus diesem Grund können angemessene Kostenpauschalen auch vereinbart werden.

14. Urlaubsanspruch

15. Wettbewerbsverbot

16. Steuerliche Regelungen

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4. Die Kündigungsfristen

Bei allen Dienstverhältnissen, die keine Arbeitsverhältnisse im Sinne von § 622 BGB sind, gelten besondere Kündigungsfristen:

Wenn die Vergütung nach Tagen bemessen ist, an jedem Tag für den Ablauf des folgenden Tages
Wenn die Vergütung nach Wochen bemessen ist, spätestens am ersten Werktag einer Woche für den Ablauf des folgenden Samstags,
Wenn die Vergütung nach Monaten bemessen ist, spätestens am 15ten eines Monats für den Schluss des Kalendermonats;
Wenn die Vergütung nach viertel Jahren oder längeren Zeitabschnitten bemessen ist, unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von 6 Wochen für den Schluss eines Kalendervierteljahres;
Wenn die Verpflichtung nicht nach Zeitschnitten bemessen ist, jederzeit; bei einem die Erwerbstätigkeit des Verpflichtenden vollständig oder hauptsächlich in Anspruch nehmenden Dienstverhältnis ist jedoch eine Kündigungsfrist von 2 Wochen einzuhalten. 
 

Die Kündigungsfrist für Arbeitsverhältnisse bestimmt sich nach § 622 BGB. Danach kann das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten mit einer Frist von 4 Wochen zum 15ten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

Dies gilt allerdings nur, wenn das Arbeitsverhältnis weniger als zwei Jahre bestanden hat. Andernfalls gilt das folgende:

Bei Arbeitsverhältnissen, die zwei Jahre aber weniger als 5 Jahre bestand haben, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats;


Bei Arbeitsverhältnissen mit einer Dauer zwischen 5 und 8 Jahren, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats;
Zwischen 8 und 10 Jahren drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
Zwischen 10 und 12 Jahren vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
Zwischen 12 und 15 Jahren fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
Zwischen 15 und 20 Jahren sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
Über 20 Jahre sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
 

Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden die Zeiten, die vor der Vollendung des 25ten Lebensjahres des Arbeitsnehmers liegen nicht berücksichtigt.

Es ist allerdings zulässig, für den Arbeitsgeber längere Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag zu vereinbaren. Für den Arbeitsnehmer darf ebenfalls eine längere Kündigungsfrist vereinbart werden, wenn diese nicht länger als die für den Arbeitgeber geltende Kündigungsfrist ist. Auch die Vereinbarung von Kündigungsfristen ist daher eine Verhandlungsposition im Rahmen des Arbeitsvertrages, sofern nicht durch Tarifvertrag etwas anderes geregelt ist.

Eine Verkürzung der gesetzlichen Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag ist nach § 622 Abs. 5 BGB nur sehr eingeschränkt gestattet:

-  Wenn ein Arbeitnehmer nur vorübergehend zur Aushilfe eingestellt ist kann eine Kündigungsfrist von weniger als 4 Wochen vereinbart werden. Dies geht allerdings nur, wenn das Aushilfsarbeitsverhältnis nicht länger als 3 Monate dauert.

- Wenn der Arbeitsgeber weniger als 20 Arbeitnehmer regelmäßig beschäftigt darf eine Kündigungsfrist von 4 Wochen vereinbart werden.

weitere Informationen zum Arbeitsvertrag finden Sie hier:

5. Arbeitsort

6. Arbeitszeit

7. Tätigkeitsbereich

8. Ausschlussfristen

9. Beginn des Arbeitsverhältnisses

10. Sondervergütung, Tantieme, Gratifikation

11. Lohnfortzahlung

12. Nebentätigkeit

13. Pfändungsklauseln, Abtretungsverbote

14. Urlaubsanspruch

15. Wettbewerbsverbot

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7. Tätigkeitsbereich

Grundsätzlich ist es nicht erforderlich einen konkret umrissenen Aufgabenbereich im Arbeitsvertrag zu vereinbaren. Allerdings führt dies dazu, dass das Direktionsrecht des Arbeitgebers hinsichtlich des Einsatzes und der vom Arbeitnehmer auszuübenden Tätigkeit weiter ist, je knapper die Regelung im Arbeitsvertrag ist. Ist der Tätigkeitsbereich konkret und ausführlich beschrieben, verengt sich der Raum für das Direktionsrecht des Arbeitgebers.

Dabei ist allerdings zu beachten, dass der Vorteil des Arbeitnehmers durch das eingeschränkte Direktionsrecht des Arbeitgebers sich im Kündigungsfalle auch zu einem Nachteil entwickeln kann. Ist das Arbeitsgebiet des Arbeitnehmers nämlich konkret umschrieben, so muss im Zweifel bei der Sozialauswahl nur auf die entsprechende Berufsgruppe eingegangen werden.

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8. Ausschlussfristen

9. Beginn des Arbeitsverhältnisses

10. Sondervergütung, Tantieme, Gratifikation

11. Lohnfortzahlung

12. Nebentätigkeit

13. Pfändungsklauseln, Abtretungsverbote

14. Urlaubsanspruch

15. Wettbewerbsverbot

16. Steuerliche Regelungen

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5. Gesetzliche Vergütung, § 612 BGB

Nach § 612 BGB gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Mit dieser Regelung wird der Dienstvertrag zu den unentgeltlichen Vertragsverhältnissen, etwa dem Auftrag oder der Gefälligkeit abgegrenzt. Die gesetzliche Regelung bedeutet auch, dass auch ohne einen schriftlichen Arbeitsvertrag grundsätzlich eine Vergütung geschuldet ist. Mangels Regelung bzw. beweisbarer Regelung muss in einem solchem Fall die übliche Vergütung ausgelegt werden, wobei für freie Berufe, wie Rechtsanwälte und Steuerberater gesetzliche Vergütungsregelungen vorgesehen sind(Rechtsanwaltsvergütungsgesetz, Steuerberatergebührenverordnung), bei Ärzten ist es die GOÄ(Gebührenordnung für Ärzte) und die GOZ(Gebührenordnung für Zahnärzte); und die Architekten haben auch eine eigene Architektenhonorarordnung.

Das Fehlen einer Regelung im Arbeitsvertrag bedeutet allerdings nicht, dass nicht doch eine Regelung vereinbart wurde; dieses kann auch durch Tarifverträge bestehen.

weiter geht es hier:

6. Betriebsübergang, § 613 BGB

7. Beendigung des Arbeitsverhältnisses

a) Kündigungsfrist

b) Schriftform

8. Sonstige Schutzpflichten

II. Vertragliche Vereinbarungen

1. Vertragsverhandlungen

2. Befristetes Arbeitsverhältnis

3. Probezeit

4. Kündigungsfristen

5. Arbeitsort

6. Arbeitszeit

7. Tätigkeitsbereich

8. Ausschlussfristen

9. Beginn des Arbeitsverhältnisses

10. Sondervergütung, Tantieme, Gratifikation

11. Lohnfortzahlung

12. Nebentätigkeit

13. Pfändungsklauseln, Abtretungsverbote

14. Urlaubsanspruch

15. Wettbewerbsverbot

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2. Befristung des Arbeitsverhältnisses

Wird im Arbeitsvertrag keine Regelung zur Befristung des Arbeitsverhältnisses getroffen, gilt es regelmäßig als für unbestimmte Zeit abgeschlossen. In diesem Fall greifen vorbehaltlich von Regelungen in Tarifverträgen die allgemeinen Kündigungsfristen nach § 621 BGB. Für befristete Arbeitsverhältnisse gilt das Teilzeit- und Befristungsgesetz, welches die Arten der Befristung vorgibt.

Nach § 14 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz können befristete Arbeitsverhältnisse nur dann abgeschlossen werden, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt sind. Solche sachliche Gründe sind unter anderem

falls der betriebliche Bedarf von Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
wenn die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmer beschäftigt wird,
sofern die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
wenn die Befristung zur Erprobung erfolgt,
wenn in der Person des Arbeitsnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
falls der Arbeitsnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt, und er entsprechend beschäftigt wird oder
wenn die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
 

Wenn kein sachlicher Grund für die Befristung des Arbeitsvertrages vorliegt, ist eine Befristung bis zur Dauer von 2 Jahren zulässig. Innerhalb dieser Gesamtdauer kann das Arbeitsverhältnis auch geringere Befristungszeiten ausweisen; es ist allerdings höchstens eine dreimalige Verlängerung bis zur Gesamtdauer von 2 Jahren zulässig. War mit dem Arbeitsgeber durch den Arbeitnehmer bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis gegeben, ist eine solche Befristung nicht mehr zulässig. Allerdings kann durch Tarifvertrag die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von § 14 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes geregelt werden. Dabei können im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages auch die nicht tarifgebundenen Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung dieser tariflichen Regelungen vereinbaren.

Sonderregelungen gelten in den ersten 4 Jahren nach der Gründung eines Unternehmens. In solchen Fällen ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von 4 Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer ist auch eine mehrfache Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Allerdings gilt dies nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen.

Der maßgebliche Zeitpunkt für die Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, nach § 138 der Abgabenordnung.

Weitere Sonderregelungen gelten für Arbeitnehmer, die bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52te Lebensjahr vollendet haben und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindesten 4 Monate beschäftigungslos gewesen sind oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen haben. Hier gilt eine Gesamtdauer von 5 Jahren, innerhalb der eine mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig ist. Die Befristung darf auch hier die Gesamtdauer von 5 Jahren nicht überschreiten.

In allen Fällen der Befristung eines Arbeitsverhältnisses bedarf dies der Schriftform.

War die Befristung des Arbeitsvertrages unzulässig, sei es wegen zu langer Dauer der Befristungsvereinbarung oder wegen Verletzung der Schriftform, so gilt nach § 16 Teilzeit- und Befristungsgesetz der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Dies hat zur Folge, dass ggf. (je nach Anzahl der Mitarbeiter im Unternehmen) das Kündigungsschutzgesetz anzuwenden ist. Auch die besonderen Kündigungsschutzvorschriften aus dem Mutterschutzgesetz oder Schwerbehindertengesetz sind in diesem Falle anzuwenden.

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3. Probezeit

4. Kündigungsfristen

5. Arbeitsort

6. Arbeitszeit

7. Tätigkeitsbereich

8. Ausschlussfristen

9. Beginn des Arbeitsverhältnisses

10. Sondervergütung, Tantieme, Gratifikation

11. Lohnfortzahlung

12. Nebentätigkeit

13. Pfändungsklauseln, Abtretungsverbote

14. Urlaubsanspruch

15. Wettbewerbsverbot

16. Steuerliche Regelungen

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