14.  Urlaubsanspruch

Die gesetzlichen Regelungen aus § 3 Bundesurlaubsgesetz regeln, dass bei Vollzeitanstellung mindestens 24 Werktage an Urlaub gewährt werden müssen pro Kalenderjahr. Dieser gesetzlich geregelte Mindesturlaub kann allerdings einzelvertraglich geändert werden. Arbeitsverträge sehen dazu regelmäßig Klauseln vor, die eine Erhöhung des Urlaubsanspruches je Jahr der Betriebszugehörigkeit zusprechen. Kann der jährliche Urlaubsanspruch nicht genommen werden bis zum Ablauf des Arbeitsverhältnisses, ist der gesetzliche Urlaubsanspruch oder der vertragsmäßig vereinbarte Urlaubsanspruch in Geld zu vergüten, sofern keine Freistellung zum Ende des Arbeitsverhältnisses erfolgt. Dabei wird der Urlaubsanspruch in Relation zur monatlichen Vergütung gesetzt.

Der gesetzliche Urlaubsanspruch gilt allerdings nur für eine Vollzeitanstellung an allen Werktagen. Werktage sind nach der gesetzlichen Definition alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind. Damit zählt der Samstag zu den Werktagen dazu. Arbeitet der Arbeitnehmer nur von Montag bis Freitag, so erfolgt eine verhältnismäßige Umrechnung der Arbeitstage auf die zu leistenden Werktage pro Woche. Arbeitet ein Arbeitnehmer also 5 Werktage, also 5 Tage pro Woche, wird der gesetzliche Urlaubsanspruch von 24 Werktagen durch die Anzahl der Werktage pro Woche (6) geteilt und mit der Anzahl der wöchentlichen Arbeitstage multipliziert. Ein durchschnittlicher Vollzeitbeschäftigter erhält damit einen gesetzlichen Mindestanspruch auf 20 Tage Urlaub pro Jahr. Arbeitnehmer sollten daher darauf achten, dass sie einen entsprechend höheren Urlaubsanspruch auch arbeitsvertraglich regeln, damit nicht der gesetzliche Mindestanspruch gilt.

Gemäß § 7 Abs. 3 des Bundesurlaubsgesetzes muss Urlaub grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr genommen werden. Damit erlischt der Urlaubsanspruch mit dem Ablauf des Kalenderjahres. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nach § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten 3 Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden. Auf verlangen des Arbeitnehmers ist ein Teilurlaub wegen Überstunden allerdings auf das nächste Kalenderjahr zu übertragen. Problematisch an der gesetzlichen Regelung ist, dass der Arbeitnehmer, der seinen Urlaub nicht im laufenden Kalenderjahr genommen hat und in dessen Arbeitsvertrag sich keine Regelung findet, nachweisen muss, dass dringende betriebliche Gründe gegen die Nahme des Urlaubs standen. Einfacher ist es in dem Fall, in dem der Arbeitnehmer auf Grund von Krankheiten den Urlaub nicht nehmen konnte. Arbeitnehmer sollten daher darauf achten, dass die Übertragung des Urlaubs auf das folgende Kalenderjahr im Arbeitsvertrag geregelt ist. In Tarifverträgen erfolgt teilweise eine bereits für den Arbeitnehmer günstige Regelung.

Nach § 7 Abs. 4 kann der Urlaub, der wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht gewährt worden ist, in Geld abgegolten werden.

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15. Wettbewerbsverbot

16. Steuerliche Regelungen

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