Arbeitsrecht

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Das Arbeitsrecht - als Individualarbeitsrecht - regelt die Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Das Kollektivarbeitsrecht regelt die Rechtsbeziehungen zwischen den Vertretungsorganen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Im Rahmen des Arbeitsrechts kommt es häufig zu Rechtsfragen, die durch einen Rechtsanwalt aus Düsseldorf zum Thema Arbeitsrecht beantwortet werden können. Rechtsanwältin Ringel hat den Kursus Fachanwalt für Arbeitsrecht erfolgreich absolviert. Sie ist in der Niederlassung in Düsseldorf tätig. Sie können entweder eine unverbindliche Anfrage zum Thema Arbeitsrecht senden oder wenn Fristen gewahrt werden müssen - z. B. bei Zugang einer Kündigung - können Sie mit Rechtsanwältin Ringel einen Termin verbeinbaren.
 
Üblicher Weise liegt im Arbeitsrecht zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine schriftlicher Arbeitsvertrag vor. Dennoch besteht zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber auch ohne einen schriftlichen Vertrag ein Arbeitsverhältnis.


Besteht eine Rechtsbeziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, so bestehen für beide Vertragsparteien verschiedene Pflichten. Für den Arbeitnehmer sind das neben der Verpflichtung zur Arbeitsleistung auch die Treuepflicht. Das Arbeitsrecht sieht vor, dass der Arbeitgeber als Gegenleistung eine Vergütung zu zahlen hat. Häufig streiten die Parteien im Arbeitsrecht über die Gewährung von Urlaub, der Entgeltfortzahlung bei Krankheit oder um Kündigungsfristen.
Will der Arbeitgeber kündigen, so muss zunächst beachtet werden, dass eine Kündigung im Arbeitsrecht der Schriftform bedarf. Möchte sich der Arbeitnehmer gegen die Kündigung wehren, so hat er zu beachten, dass im Arbeitsrecht hinsichtlich der gerichtlichen Geltendmachung kurze Fristen gelten.

Weitere Informationen finden Sie hier:

 - das Arbeitsverhältnis

was ist die gesetzliche Grundlage von Arbeitsverhältnissen

 - der Arbeitsvertrag

welche vertraglichen Regelungen gibt es und was müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer wissen

 - der Kündigungsschutzprozess/die Kündigungsschutzklage

wie ist der Ablauf eines arbeitsgerichtlichen Kündigungsschutzverfahrens? Hier finden Sie auch eine Checkliste zu den benötigten Unterlagen.

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10. Sondervergütung, Tantieme, Gratifikation

Die Vereinbarung von Gratifikationszahlungen oder Provisions- bzw. Tantiemezahlungen und sonstigen Zusatzzahlungen muss im Vertrag verbindlich erfolgen. Nach der Rechtsprechung kann zwar die mehrfache Zahlung, wenn sie ohne Vorbehalt erfolgt, bereits einen zukünftigen Vergütungsanspruch auslösen; dieser Zahlungsanspruch ist aber dann in seiner Höhe nach der betrieblichen Übung jeweils variable.

Abreitgeber sollten insbesondere bei der Vereinbarung von Gratifikationen, die Zielabhängig sind bereits mit dem Arbeitsvertrag eine Zielvereinbarung treffen. Diese Zielvereinbarung muss exakt bestimmt sein und auch die entsprechenden Gratifikation ausweisen. Sonderzahlungen, wie Weihnachts- oder Urlaubsgeld sollten unter dem Vorbehalt des jederzeitigen Widerrufs bzw. dem Vorbehalt der Freiwilligkeit vereinbart werden.

Für Arbeitnehmer bedeutet dies, dass sie erst dann auf eine Gratifikation vertrauen können, wenn diese im Arbeitsvertrag genau bestimmt und nicht unter Vorbehalt gestellt ist.

Nach § 4a Entgeltvorauszahlungsgesetz können Gratifikationen und sonstige zusätzliche Leistungen zum laufenden Arbeitsentgelt für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit zum Bespiel wegen Erkrankung gestrichen oder gekürzt werden. Ein solches Kürzungsrecht ist dem Arbeitgeber allerdings nur gewährt, wenn im Arbeitsvertrag eine sogenannte Kürzungsklausel vereinbart ist, nach der die Sondervergütung bei Fehlzeiten gekürzt werden kann.

Zusätzlich kann vereinbart werden, dass Sonderzahlungen, wie Weihnachtsgeld oder Urlaubsgeld an den Bestand des Arbeitsverhältnisses über ein gewisses Datum während des laufenden Jahres hinaus geknüpft sind. Vorschüssig geleistete Gratifikationen können unter dem Vorbehalt der Rückzahlung gestellt werden, für den Fall dass das Arbeitsverhältnis im laufenden Jahr ein gewisses Datum nicht erreicht oder aber auf Grund vom Arbeitnehmer zu vertretender fristloser Kündigung des Arbeitgebers oder eigener Kündigung des Arbeitnehmers beendet wird.

Weihnachtsgeld oder 13tes Gehalt kann ebenfalls unter einen Rückzahlungsvorbehalt gestellt werden. Allerdings sind Rückzahlungsvorbehalte bei Gratifikationen bis 100 Euro unzulässig. Das gleiche gilt für Rückzahlungsvorbehalte, die sich über den 30.06 des Folgejahres hinaus erstrecken.

Zulässig ist, Gratifikationen über 100 Euro, die noch nicht ein volles Monatsgehalt betragen, unter einem Rückzahlungsvorbehalt bis zum 31. März des Folgejahres zu stellen. Bei höheren Gratifikationen, die ein Monatsgehalt oder mehr erreichen, ist eine Bindungsfrist bis zum 30.06 des Folgejahres zulässig.

Im Falle der Arbeitnehmerkündigung gilt zur Berechnung der Bindungsfrist nicht der Zeitpunkt der Kündigung, sondern der tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Wird eine Kündigung also vor dem maßgeblichen Datum der Bindungsfrist ausgesprochen, dauert das Arbeitsverhältnis aber über diesen Zeitpunkt hinaus an, ist keine Rückzahlung der Gratifikation zu leisten.

weitere Informationen zum Arbeitsvertrag finden Sie hier:

11. Lohnfortzahlung

12. Nebentätigkeit

13. Pfändungsklauseln, Abtretungsverbote

14. Urlaubsanspruch

15. Wettbewerbsverbot

16. Steuerliche Regelungen

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5. Arbeitsort

Arbeitsverträge enthalten häufig Regelungen zum Arbeitsort, dass heißt dem Ort, an welchem der Arbeitnehmer die vertragliche Leistung erbringen muss. Dies ist insbesondere dann bedeutsam, wenn der Arbeitsgeber mehrere Betriebsstätten unterhält. Beispielsweise in München, Frankfurt und Düsseldorf. Ist der Arbeitsort nicht geregelt und erfordert die Arbeitsleistung ein Einsatz in unterschiedlichen Filialen, könnte der Arbeitgeber bestimmen, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Arbeitsorten tätig sein muss. Sofern der Arbeitsort nicht bestimmt ist, kann der Arbeitsgeber daher sein direktionsrecht ausüben und dem Arbeitnehmer auch eine Wechseltätigkeit an verschiedenen Stellen zuweisen. Dabei ist es zulässig, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer innerhalb des Betriebes versetzt bzw. umsetzt.

Für Arbeitnehmer insbesondere das Augenmerk darauf zu legen, falls eine Regelung im Arbeitsvertrag die Versetzung an einen anderen Ort vorsieht bzw. falls sich der Arbeitgeber eine solche Versetzungsmöglichkeit vorbehält. In diesem Fall kann die Versetzung problemlos auch an einen weiter entfernten Arbeitsort erfolgen. Falls ein Ortswechsel unbedingt vermieden werden soll, etwa weil der Arbeitgeber schulpflichtige Kinder hat, welche er aus ihrem sozialen Umfeld nicht herausreißen möchte, muss der Arbeitgeber darauf achten, dass die Stadt oder der Stadtteil, in dem er seine Tätigkeit ausüben möchte, im Arbeitsvertrag als Arbeitsort genannt ist. Das gleiche gilt, falls der Arbeitnehmer bei größeren Unternehmen an einer bestimmten Betriebsstätte oder in einer bestimmten Filiale tätig werden möchte.

weiter Informationen zum Arbeitsvertrag finden Sie hier:

6. Arbeitszeit

7. Tätigkeitsbereich

8. Ausschlussfristen

9. Beginn des Arbeitsverhältnisses

10. Sondervergütung, Tantieme, Gratifikation

11. Lohnfortzahlung

12. Nebentätigkeit

13. Pfändungsklauseln, Abtretungsverbote

14. Urlaubsanspruch

15. Wettbewerbsverbot

16. Steuerliche Regelungen

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6. Arbeitszeit

In Arbeitsverträgen sind regelmäßig Regelungen zur Arbeitszeit enthalten. Üblich sind bei Vollzeitbeschäftigung Zeiten zwischen 37 und 40 Stunden. Falls eine Regelung im Arbeitsvertrag fehlt, kann aber durchaus eine Regelung aus einem Tarifvertrag anwendbar sein. Der Arbeitgeber hat zudem die Möglichkeit Dauer und Lage der Arbeitszeiten festzulegen, dass heißt auch mehr Arbeit an einzelnen Tagen und weniger Arbeit als eine durchschnittliche Arbeitszeit an anderen Tagen bestimmen. Wird eine wöchentliche Arbeitszeit festgelegt, dann ist diese vertragliche Arbeitszeit maßgeblich. In diesem Fall kann der Arbeitgeber die Regelung auch nicht mehr einseitig ändern. Besonderheiten sind allerdings auch hier bei Schichtdiensten zu beachten. Darüber hinaus sind häufig Regelungen zu Überstunden, die mit dem Gehalt abgegolten sind und ggf. erwartet werden und die weitere Vergütung von Sonn- und Feiertagsarbeit oder sonstiger Mehrarbeit üblich.

Für ungünstige Arbeitszeiten z.B. Nachtarbeit, Wechselschicht, Sonn- und Feiertagsarbeit werden regelmäßig Zuschläge gewährt. Zwar gibt es hier keinen gesetzlichen Anspruch, diese Zuschläge sind aber regelmäßig Branchenüblich oder zumindest Betriebsüblich und werden daher normalerweise auch ohne ausdrückliche Regelung im Arbeitsvertrag gezahlt. Um allerdings im Zweifelsfall eine bessere Beweislage zu haben, sollten solche Zuschläge auch arbeitsvertraglich bestimmt sein. Die Differenzierung nach den einzelnen Arten der ungünstigen Arbeitszeiten oder einzelnen Zuschläge sollte dabei im Arbeitsvertrag wegen der Bestimmtheit ebenfalls erfolgen.

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7. Tätigkeitsbereich

8. Ausschlussfristen

9. Beginn des Arbeitsverhältnisses

10. Sondervergütung, Tantieme, Gratifikation

11. Lohnfortzahlung

12. Nebentätigkeit

13. Pfändungsklauseln, Abtretungsverbote

14. Urlaubsanspruch

15. Wettbewerbsverbot

16. Steuerliche Regelungen

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