Arbeitsrecht

1. Das Arbeitsverhältnis 

Auch wenn es keinen festgeschriebenen Arbeitsvertrag gibt, beweg sich das Arbeitsverhältnis nach deutschem Recht nicht im luftleeren Raum. So bestehen eine ganze Reihe gesetzlicher Vorgaben, die nicht zuletzt dem Schutz des Arbeitnehmers dienen.

Nach den gesetzlichen Regelungen muss zunächst abgegrenzt werden, ob das Arbeitsverhältnis sich nach den Regelungen des Dienstvertrages richtet:

a) Dienstvertragsrecht, §§ 611-630 BGB

In den §§ 611-630 BGB wird der Dienstvertrag geregelt. Das Gesetz gestaltet die Vertragstypischen Pflichten beim Dienstvertrag in § 611 BGB, wonach derjenige, der eine Leistung der versprochenen Dienste zusagt zu dieser Leistung verpflichtet ist, während der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet ist. Dabei können Dienste jeder Art Gegenstand des Dienstvertrages sein. Da das BGB aus dem Jahre 1900 entstammt, sind die einzelnen Regelungen „Altbacken“ und teilweise nur durch richterliche Rechtsfortbildung auf die heutige Zeit übertragbar. Da das deutsche Recht allerdings dem sogenannten Abstraktionsprinzip folgt, lassen sich unter Dienstleistungen fast alle abhängigen Tätigkeiten subsumieren; für die zivilrechtliche Vergütung spielt es dabei keine Rolle, ob diese Tätigkeit erlaubt ist oder gesetzlich verboten. Das Zivilrecht definiert die Dienstleistung an sich auch nicht. Es wohnt der Dienstleistung allerdings inne, dass der zur Leistung verpflichtete diese Leistung im Zweifel persönlich zu Erbringen hat und zwar in der Art, die er bei angemessener Anspannung seiner geistigen und körperlichen Kräfte auf die Dauer ohne Gefährdung seiner Gesundheit zu leisten im Stande ist(BAG NZA 2004, 784). Selbstverständlich muss derjenige, welcher Dienste zusagt, die zugesagte Leistung auch erfüllen können.

Das Gesetz unterscheidet allerdings zwischen Dienstvertrag, Gesellschaftsvertrag, Geschäftsbesorgungsvertrag, Auftragsverhältnissen und Dienstverschaffungsverhältnissen. Darüber hinaus gibt es gemischte Verträge, in welchen typische Dienstvertragspflichten mit anderen Pflichten verbunden werden.

Werkvertrag

Häufig muss in der Praxis die Abgrenzung zwischen Dienst- und Werkvertrag vorgenommen werden. Während der Dienstvertrag lediglich ein ordnungsgemäßes Bemühen zur Leistungserbringung vorsieht, schuldet derjenige, der einen Werkvertrag vereinbart, als Leistung einen bestimmten Erfolg.

b) Gesellschaftsvertrag

Der Gesellschaftsvertrag besteht nicht in einer Leistungszusage durch einen zum Dienste berechtigten, sonder regelt die Erreichung eines gemeinsamen Zwecks aller Gesellschafter. Selbst wenn eine Erfolgs- oder Gewinnbeteiligung vorgesehen ist, bedeutet dies nicht, dass darin eine spezielle Leistung durch den Gesellschafter zugesagt ist. Allerdings sind auch hier Mischverträge vorstellbar, in denen die Gesellschafter zum Beispiel bei der Gesellschaft bürgerlichen Rechts auch zur Leistungserbringung verpflichtet sind. In einem solchen Fall wird je nach dem welcher Punkt streitig ist der Schwerpunkt des Vertrages ausgelegt und ggf. dann die Leistungserbringung bzw. das Recht der Gegenleistung nach dem Dienstvertragsrecht behandelt.

 

c) Geschäftsbesorgungsvertrag

Der Geschäftsbesorgungsvertrag ist eine besondere Ausgestaltung des Dienstvertrages, bei dem der Dienstleister Tätigkeiten wahrnimmt, die eigentlich dem Dienstberechtigten, also dem Auftraggeber obliegen. Insbesondere werden hier wirtschaftliche Interessen wahrgenommen, wie dies beim Anwaltsvertrag oder zum Teil auch beim Beratungsvertrag, bei Steuerberatern oder Wirtschaftsprüfern der Fall ist. Auch die Vertragsverhältnisse mit Banken im Bereich der Vermögensverwaltung werden als besonderer Dienstvertrag dem Geschäftbesorgungsvertrag zugewiesen.

d) Auftrag

Das deutsche Recht versteht unter einem Auftrag grundsätzlich die Verpflichtung, dem Auftraggeber eine spezielle Leistung zu erbringen. Das BGB versteht den Auftrag aber als unentgeltliche Leistung. Der Auftragnehmer kann lediglich seine Auslagen und die Notwendigen Aufwendungen ersetzt verlangen. Wird die Auftragsleistung an sich vergütet, handelt sich regelmäßig um einen Geschäftsbesorgungsvertrag.

e) Dienstverschaffungsvertrag

Beim Dienstverschaffungsvertrag leistet der zur Dienstleistung verpflichtete nicht persönlich, sonder verschafft die Dienste eines Dritten. Die zentrale Vertragsbeziehung zwischen den Parteien wird sich hierbei regelmäßig im Bereich der Haftungsebene zwischen dem Dienstverschaffer und dem zur Entgegennahme der Dienstleistung berechtigten bewegen.

f) Gemischte Verträge

Teilweise sehen Dienstleistungsverträge gemischte Leistungen vor. So unter anderem beim Krankenhausaufenthalt, bei welchem eine Dienstleistung in der zur Verfügungsstellung der medizinischen Versorgung  besteht und gleichzeitig die Miete des Behandlungszimmer sowie die Leistung der Verplegung. Bei solchen Verträgen muss wie schon angesprochen im Falle der Leistungsstörung danach unterschieden werden, welcher Leistungsbereich betroffen ist.

2. Abgrenzung zur Selbständigkeit

3. Angestellte und Arbeiter

4. Leitende Angestellte

5. Gesetzliche Vergütung, § 612 BGB

6. Betriebsübergang, § 613 BGB

7. Beendigung des Arbeitsverhältnisses

a) Kündigungsfrist

b) Schriftform

8. Sonstige Schutzpflichten

II. Vertragliche Vereinbarungen

1. Vertragsverhandlungen

2. Befristetes Arbeitsverhältnis

3. Probezeit

4. Kündigungsfristen

5. Arbeitsort

6. Arbeitszeit

7. Tätigkeitsbereich

8. Ausschlussfristen

9. Beginn des Arbeitsverhältnisses

10. Sondervergütung, Tantieme, Gratifikation

11. Lohnfortzahlung

12. Nebentätigkeit

13. Pfändungsklauseln, Abtretungsverbote

14. Urlaubsanspruch

15. Wettbewerbsverbot

16. Steuerliche Regelungen

Haben Sie Fragen zum Arbeitsrecht, zur Kündigung oder zum Arbeitsvertrag? Lassen Sie sich ein unverbindliches Angebot erstellen. Klicken Sie hier!

7. Beendigung des Arbeitsverhältnisses

 a) Die Kündigungsfrist

§ 620 BGB – Beendigung des Dienstverhältnisses 

§ 621 BGB - Kündigungsfristen

Die § 620, 621 ff. BGB regeln die Beendigung des Dienstverhältnisses. Nach § 620 Abs. 1 BGB endigt das Dienstverhältnis, welches mit zeitlicher Befristung eingegangen ist, mit dem Zeitablauf. Allerdings müssen hier die besonderen Regelungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes beachtet werden. In allen anderen Fällen sind die auf die Kündigung anzuwendenden Vorschriften der § 621-623 BGB einzuhalten.

Bei allen Dienstverhältnissen, die keine Arbeitsverhältnisse im Sinne von § 622 BGB sind, gelten besondere Kündigungsfristen:

Wenn die Vergütung nach Tagen bemessen ist, an jedem Tag für den Ablauf des folgenden Tages
Wenn die Vergütung nach Wochen bemessen ist, spätestens am ersten Werktag einer Woche für den Ablauf des folgenden Samstags,
Wenn die Vergütung nach Monaten bemessen ist, spätestens am 15ten eines Monats für den Schluss des Kalendermonats;
Wenn die Vergütung nach viertel Jahren oder längeren Zeitabschnitten bemessen ist, unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von 6 Wochen für den Schluss eines Kalendervierteljahres;
Wenn die Verpflichtung nicht nach Zeitschnitten bemessen ist, jederzeit; bei einem die Erwerbstätigkeit des Verpflichtenden vollständig oder hauptsächlich in Anspruch nehmenden Dienstverhältnis ist jedoch eine Kündigungsfrist von 2 Wochen einzuhalten.
 

Die Kündigungsfrist für Arbeitsverhältnisse bestimmt sich nach § 622 BGB. Danach kann das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten mit einer Frist von 4 Wochen zum 15ten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

Dies gilt allerdings nur, wenn das Arbeitsverhältnis weniger als zwei Jahre bestanden hat. Andernfalls gilt das folgende:

Bei Arbeitsverhältnissen, die zwei Jahre aber weniger als 5 Jahre bestand haben, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats;
Bei Arbeitsverhältnissen mit einer Dauer zwischen 5 und 8 Jahren, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats;
Zwischen 8 und 10 Jahren drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
Zwischen 10 und 12 Jahren vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
Zwischen 12 und 15 Jahren fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
Zwischen 15 und 20 Jahren sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
Über 20 Jahre sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats. 
Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden die Zeiten, die vor der Vollendung des 25ten Lebensjahres des Arbeitsnehmers liegen nicht berücksichtigt.

Nach § 622 Abs. 3 BGB gilt während einer vereinbarten Probezeit die längstens 6 Monate dauern darf, eine Kündigungsfrist von 2 Wochen.

Von diesen Regelungen darf durch Tarifverträge abgewichen werden. Auch kann einzelnvertraglich eine kürze Kündigungsfrist vereinbart werden; dies gilt allerdings nur, wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist und nicht länger als 3 Monate für den Arbeitsgeber tätig ist; sowie wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu Ihrer Berufsausbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist von 4 Wochen nicht unterschreitet.

b) § 623 BGB – Schriftform der Kündigung

Die Kündigung von Arbeitsverhältnissen bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Das gleiche gilt für den Abschluss eines Auflösungsvertrages. Die elektronische Form ist ausgeschlossen.

Gerade bei Kündigungen wird diese Schriftform häufig verletzt; viele Arbeitsgeber kündigen zum Teil im Streit mündlich oder erteilen dem Arbeitnehmer lediglich eine Kopie des Kündigungsschreibens. Das Schriftform Erfordernis nach § 126 BGB bedeutet aber, dass die Kündigung von dem in ihr bezeichneten Aussteller oder den entsprechend dem betrieblichen Ablauf bevollmächtigten eigenhändig unterzeichnet werden muss. Wird ein Vertrag geschlossen müssen beide Parteien auf der selben Urkunde unterzeichnen. Eine Faxkopie genügt diesen Schriftform Erfordernis nicht; die unterschriebene Kündigung muss dem Arbeitnehmer zwingend ausgehändigt werden.

Wurde gegen die Schriftform verstoßen, so ist die Kündigung oder der Auflösungsvertrag unheilbar nichtig. Das heißt eine rechtliche Wirkung wird nicht entfaltet.

Nach § 626 BGB kann eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund erteilt werden. Dabei kann das Dienstverhältnis von jeden Vertragsteil ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Erforderlich ist allerdings, dass Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf einer Kündigungsfrist oder bis zum Zeitpunkt der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Da das Gesetz so hohe Anforderungen an eine fristlose Kündigung stellt, ist im § 626 Abs. 2 BGB bestimmt, dass die Kündigung nur innerhalb von 2 Wochen erfolgen kann. Diese Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen auch den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen. Nach der Rechtsprechung gibt es viele Gründe zur fristlosen Kündigung. Allerdings wird dies häufig dadurch eingeschränkt, dass wegen der „Ultima Ratio“- Wirkung einer fristlosen Kündigung zunächst eine Abmahnung erteilt werden muss.

Erfolgte eine fristlose Kündigung zu Unrecht, ist nach § 628 BGB Schadensersatz zu leisten.

In den § 629, 630 BGB wird die Abwicklung des beendeten Arbeitsverhältnisses geregelt. Nach § 629 BGB muss während der Kündigungsfrist der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Freizeit zur Stellensuche gewähren. Nach § 630 BGB ist der Arbeitgeber bei der Beendigung eines dauernden Dienstverhältnisses verpflichtet, dem Arbeitsnehmer ein schriftliches Zeugnis über das Dienstverhältnis und dessen Dauer zu erteilen. Auf Verlangen muss sich dieses Zeugnis auf die Leistungen und die Führung im Dienst auch erstrecken. Dabei ist die Erteilung eines Zeugnisses in elektronischer Form ausgeschlossen.

8. Sonstige Schutzpflichten

weitere Informationen zum Arbeitsrecht erhalten Sie hier:

II. Vertragliche Vereinbarungen

1. Vertragsverhandlungen

2. Befristetes Arbeitsverhältnis

3. Probezeit

4. Kündigungsfristen

5. Arbeitsort

6. Arbeitszeit

7. Tätigkeitsbereich

8. Ausschlussfristen

9. Beginn des Arbeitsverhältnisses

10. Sondervergütung, Tantieme, Gratifikation

11. Lohnfortzahlung

12. Nebentätigkeit

13. Pfändungsklauseln, Abtretungsverbote

14. Urlaubsanspruch

15. Wettbewerbsverbot

16. Steuerliche Regelungen

Haben Sie Fragen zum Arbeitsrecht, zur Kündigung oder zum Arbeitsvertrag? Lassen Sie sich ein unverbindliches Angebot erstellen. Klicken Sie hier!

6. Arbeitszeit

In Arbeitsverträgen sind regelmäßig Regelungen zur Arbeitszeit enthalten. Üblich sind bei Vollzeitbeschäftigung Zeiten zwischen 37 und 40 Stunden. Falls eine Regelung im Arbeitsvertrag fehlt, kann aber durchaus eine Regelung aus einem Tarifvertrag anwendbar sein. Der Arbeitgeber hat zudem die Möglichkeit Dauer und Lage der Arbeitszeiten festzulegen, dass heißt auch mehr Arbeit an einzelnen Tagen und weniger Arbeit als eine durchschnittliche Arbeitszeit an anderen Tagen bestimmen. Wird eine wöchentliche Arbeitszeit festgelegt, dann ist diese vertragliche Arbeitszeit maßgeblich. In diesem Fall kann der Arbeitgeber die Regelung auch nicht mehr einseitig ändern. Besonderheiten sind allerdings auch hier bei Schichtdiensten zu beachten. Darüber hinaus sind häufig Regelungen zu Überstunden, die mit dem Gehalt abgegolten sind und ggf. erwartet werden und die weitere Vergütung von Sonn- und Feiertagsarbeit oder sonstiger Mehrarbeit üblich.

Für ungünstige Arbeitszeiten z.B. Nachtarbeit, Wechselschicht, Sonn- und Feiertagsarbeit werden regelmäßig Zuschläge gewährt. Zwar gibt es hier keinen gesetzlichen Anspruch, diese Zuschläge sind aber regelmäßig Branchenüblich oder zumindest Betriebsüblich und werden daher normalerweise auch ohne ausdrückliche Regelung im Arbeitsvertrag gezahlt. Um allerdings im Zweifelsfall eine bessere Beweislage zu haben, sollten solche Zuschläge auch arbeitsvertraglich bestimmt sein. Die Differenzierung nach den einzelnen Arten der ungünstigen Arbeitszeiten oder einzelnen Zuschläge sollte dabei im Arbeitsvertrag wegen der Bestimmtheit ebenfalls erfolgen.

Haben Sie weitere Fragen zum Arbeitsvertrag, klicken Sie hier:

7. Tätigkeitsbereich

8. Ausschlussfristen

9. Beginn des Arbeitsverhältnisses

10. Sondervergütung, Tantieme, Gratifikation

11. Lohnfortzahlung

12. Nebentätigkeit

13. Pfändungsklauseln, Abtretungsverbote

14. Urlaubsanspruch

15. Wettbewerbsverbot

16. Steuerliche Regelungen

Haben Sie Fragen zum Arbeitsrecht, zur Kündigung oder zum Arbeitsvertrag? Lassen Sie sich ein unverbindliches Angebot erstellen. Klicken Sie hier!

3. Die Probezeit

Nach dem Gesetz ist es zulässig, eine Probezeit von bis zu 6 Monaten Dauer zu vereinbaren. Die Ausgestaltung der Probezeitvereinbarung kann dabei unterschiedlich vorgenommen werden. Teilweise werden Probezeiten als befristetes Arbeitsverhältnis mit einer Dauer von maximal 6 Monaten abgeschlossen. Das Arbeitsverhältnis endet dann mit Ablauf dieser Probezeit, sofern nicht ein unbefristeter Vertrag geschlossen wird. In anderen Fällen wird ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vereinbart, wobei die ersten 6 Monate als Probezeit gelten. Auch in diesem Fall gilt die gesetzliche verkürzte Kündigungsfrist zur Probearbeitsverhältnissen von 2 Wochen. Diese Kündigungsfrist gilt für beide Parteien. Besonderheiten bei der Probezeitregelung ergeben sich unter anderem wenn eine Probezeit verlängert werden soll. Da die Probezeit eine maximale Dauer von 6 Monaten haben darf, kann bei einer zunächst vereinbarten Probezeit von kürzerer Dauer eine Verlängerung bis zur maximalen Geltungsdauer von 6 Monaten vereinbart werden. Wichtig ist, dass diese Verlängerung je nach Ausgestaltung des Vertrages noch im Rahmen der Probezeit zu erfolgen hat. Ist die Probezeit bereits abgelaufen, kann sich das Arbeitsverhältnis ggf. in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis umwandeln.

Nach neuerer Rechtssprechung des Bundesgerichtshofes ist es zulässig, eine Probezeit von 6 Monaten als befristetes Arbeitsverhältnis zu vereinbaren und sodann an stelle eines unbefristeten Vertrages eine erneute „Probearbeitszeit“ zu vereinbaren. Dies erfolgt dann zulässigerweise in der Form, dass bis zur maximalen Dauer von 2 Jahren nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz eine entsprechende befristete Anstellung erfolgt. Arbeitgeber müssen in diesem Fall beachten, dass die ursprünglich vereinbarte Probezeit zur maximalen Höchstdauer von 2 Jahren nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz hinzu gerechnet wird.

weitergehende Informationen zum Arbeitsvertrag finden Sie hier:

4. Kündigungsfristen

5. Arbeitsort

6. Arbeitszeit

7. Tätigkeitsbereich

8. Ausschlussfristen

9. Beginn des Arbeitsverhältnisses

10. Sondervergütung, Tantieme, Gratifikation

11. Lohnfortzahlung

12. Nebentätigkeit

13. Pfändungsklauseln, Abtretungsverbote

14. Urlaubsanspruch

15. Wettbewerbsverbot

16. Steuerliche Regelungen

Haben Sie Fragen zum Arbeitsrecht, zur Kündigung oder zum Arbeitsvertrag? Lassen Sie sich ein unverbindliches Angebot erstellen. Klicken Sie hier!

9. Beginn des Arbeitsverhältnisses

Der Beginn des Arbeitsverhältnisses sollte im Arbeitsvertrag ggf. genau geregelt werden. Grundsätzlich führt dies zwar zu keinen Problemen, aber falls der Arbeitnehmer in Folge einer Erkrankung den Arbeitsplatz nicht rechtzeitig antreten kann, kann es passieren, dass der Arbeitnehmer sein Krankengeld nicht geltend machen kann. Darüber hinaus ist der vertraglich vorgesehene Beginn des Arbeitsverhältnisses auch entscheidend für die Kündigungsfristen, so dass dieses genau geregelt sein sollte.

weitere Informationen zum Arbeitsvertrag finden Sie hier: 

10. Sondervergütung, Tantieme, Gratifikation

11. Lohnfortzahlung

12. Nebentätigkeit

13. Pfändungsklauseln, Abtretungsverbote

14. Urlaubsanspruch

15. Wettbewerbsverbot

16. Steuerliche Regelungen

Haben Sie Fragen zum Arbeitsrecht, zur Kündigung oder zum Arbeitsvertrag? Lassen Sie sich ein unverbindliches Angebot erstellen. Klicken Sie hier!