Arbeitsrecht

14.  Urlaubsanspruch

Die gesetzlichen Regelungen aus § 3 Bundesurlaubsgesetz regeln, dass bei Vollzeitanstellung mindestens 24 Werktage an Urlaub gewährt werden müssen pro Kalenderjahr. Dieser gesetzlich geregelte Mindesturlaub kann allerdings einzelvertraglich geändert werden. Arbeitsverträge sehen dazu regelmäßig Klauseln vor, die eine Erhöhung des Urlaubsanspruches je Jahr der Betriebszugehörigkeit zusprechen. Kann der jährliche Urlaubsanspruch nicht genommen werden bis zum Ablauf des Arbeitsverhältnisses, ist der gesetzliche Urlaubsanspruch oder der vertragsmäßig vereinbarte Urlaubsanspruch in Geld zu vergüten, sofern keine Freistellung zum Ende des Arbeitsverhältnisses erfolgt. Dabei wird der Urlaubsanspruch in Relation zur monatlichen Vergütung gesetzt.

Der gesetzliche Urlaubsanspruch gilt allerdings nur für eine Vollzeitanstellung an allen Werktagen. Werktage sind nach der gesetzlichen Definition alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind. Damit zählt der Samstag zu den Werktagen dazu. Arbeitet der Arbeitnehmer nur von Montag bis Freitag, so erfolgt eine verhältnismäßige Umrechnung der Arbeitstage auf die zu leistenden Werktage pro Woche. Arbeitet ein Arbeitnehmer also 5 Werktage, also 5 Tage pro Woche, wird der gesetzliche Urlaubsanspruch von 24 Werktagen durch die Anzahl der Werktage pro Woche (6) geteilt und mit der Anzahl der wöchentlichen Arbeitstage multipliziert. Ein durchschnittlicher Vollzeitbeschäftigter erhält damit einen gesetzlichen Mindestanspruch auf 20 Tage Urlaub pro Jahr. Arbeitnehmer sollten daher darauf achten, dass sie einen entsprechend höheren Urlaubsanspruch auch arbeitsvertraglich regeln, damit nicht der gesetzliche Mindestanspruch gilt.

Gemäß § 7 Abs. 3 des Bundesurlaubsgesetzes muss Urlaub grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr genommen werden. Damit erlischt der Urlaubsanspruch mit dem Ablauf des Kalenderjahres. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nach § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten 3 Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden. Auf verlangen des Arbeitnehmers ist ein Teilurlaub wegen Überstunden allerdings auf das nächste Kalenderjahr zu übertragen. Problematisch an der gesetzlichen Regelung ist, dass der Arbeitnehmer, der seinen Urlaub nicht im laufenden Kalenderjahr genommen hat und in dessen Arbeitsvertrag sich keine Regelung findet, nachweisen muss, dass dringende betriebliche Gründe gegen die Nahme des Urlaubs standen. Einfacher ist es in dem Fall, in dem der Arbeitnehmer auf Grund von Krankheiten den Urlaub nicht nehmen konnte. Arbeitnehmer sollten daher darauf achten, dass die Übertragung des Urlaubs auf das folgende Kalenderjahr im Arbeitsvertrag geregelt ist. In Tarifverträgen erfolgt teilweise eine bereits für den Arbeitnehmer günstige Regelung.

Nach § 7 Abs. 4 kann der Urlaub, der wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht gewährt worden ist, in Geld abgegolten werden.

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15. Wettbewerbsverbot

16. Steuerliche Regelungen

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II. Der Arbeitsvertrag

Heutzutage werden wesentlich mehr Rechte aber auch Verpflichtungen innerhalb des Arbeitsverhältnisses geregelt. Sei es die Gestellung eines Dienstwagens oder nur die Benutzung des Internets, wie auch die Urlaubszeiten oder Sondervergütungen. Diese sind jeweils im Zivilrecht nicht geregelt, können daher nur einzelvertraglich oder im Rahmen von Tarifverträgen vereinbart werden. Für Arbeitnehmer ist ein guter Arbeitsvertrag daher besonders wichtig, weil er sich darin eine besondere Behandlung bzw. Vorteile sichern kann. Für Arbeitgeber ist es regelmäßig entscheidend, ob die einzelnen vertraglichen Klauseln, die häufig die Arbeitnehmer einschränken oder besondere Pflichten vorsehen, wirksam sind.

1.      Die Vertragsverhandlung

Dabei beginnt der Arbeitsvertrag bereits mit der Vertragsverhandlung. Da für Arbeitsverträge das Prinzip der Vertragsfreiheit gilt, können die Parteien selbst bestimmen, welche Regelungen in den Vertrag aufgenommen werden. Üblich sind gesonderte Vergütungsregelungen, wie z. B. Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld, oder ein dreizehntes Monatsgehalt. Darüber hinaus werden häufig Regelungen zu Urlaubszeiten getroffen, nicht selten mit ansteigenden Urlaubsansprüchen je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit. Bei größeren Unternehmen wird ein Dienst- oder Firmenwagen gestellt, so dass sich der Arbeitnehmer die Anschaffungskosten des Fahrzeugs oder die Leasingraten sparen kann. Häufig werden diese Fahrzeuge auch zur Privatnutzung überlassen und werden damit teilweise ungewollt zum Bestandteil der arbeitsvertraglichen Vergütung. Regelmäßig sollte zur Dienstwagenüberlassung allerdings ein gesonderter Vertrag geschlossen werden, der auch die Rechte und Pflichten im Falle eines Unfalls, bei Geschwindigkeitsübertretungen oder selbstverschuldeten Beschädigungen des Fahrzeugs regelt. Wird keine Dienstwagenregelung vereinbart, können Arbeitnehmer Fahrtkostenzuschüsse oder Zuschüsse zu Arbeitskleidung oder den Kindergärten bzw. den Beaufsichtigungskosten für eine Tagesmutter vereinbaren. Die Übernahme von Fortbildungskosten oder die private Telefonnutzung sind neben Vermögenswirksamenleistungen und eine direkte Versicherung weitere Möglichkeiten, vertragliche Regelungen zu verhandeln. Teilweise übernehmen Arbeitgeber auch Umzugskosten an den Arbeitsort.

Unternehmen, welche Waren herstellen oder vertreiben gewähren teilweise Mitarbeiterrabatte, die bis zu gewissen Freibeträgen pro Kalenderjahr sogar Steuerfrei sind. Für verschiedene Anschaffungen können sogar Arbeitgeber Darlehen ausgehandelt werden.

2. Befristetes Arbeitsverhältnis

3. Probezeit

4. Kündigungsfristen

5. Arbeitsort

6. Arbeitszeit

7. Tätigkeitsbereich

8. Ausschlussfristen

9. Beginn des Arbeitsverhältnisses

10. Sondervergütung, Tantieme, Gratifikation

11. Lohnfortzahlung

12. Nebentätigkeit

13. Pfändungsklauseln, Abtretungsverbote

14. Urlaubsanspruch

15. Wettbewerbsverbot

16. Steuerliche Regelungen

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3. Angestellte und Arbeiter

Häufig wird im Arbeitsrecht noch traditionell zwischen Arbeitern und Angestellten unterschieden. Eine rechtliche Bedeutung hat diese Unterscheidung kaum noch. Ursprünglich wurde den Arbeitern eine eher körperlich geprägte Tätigkeit zugewiesen, während die Angestellten geistige oder künstlerische Aufgaben übernahmen. Einzelne Unterschiede sind allenfalls noch im Bereich der Gehaltszahlung zu finden; währen Beamte und Angestellte in einem öffentlich- rechtlichen- Dienstverhältnis regelmäßig ihr Gehalt monatlich vorschüssig erhalten, erfolgen Gehaltszahlungen für Arbeitnehmer regelmäßig zur Mitte oder zum Ende des Monats und Arbeiter erhalten ihren Lohn jeweils mit dem Ablauf des jeweiligen Monats, in welchem Tätigkeiten geleistet wurden. Einzelne Tarifverträge unterscheiden noch zwischen Arbeitern und Angestellte; allerdings ist selbst im Betriebsverfassungsgesetz die entsprechende Differenzierung aufgehoben worden.

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4. Leitende Angestellte

5. Gesetzliche Vergütung, § 612 BGB

6. Betriebsübergang, § 613 BGB

7. Beendigung des Arbeitsverhältnisses

a) Kündigungsfrist

b) Schriftform

8. Sonstige Schutzpflichten

II. Vertragliche Vereinbarungen

1. Vertragsverhandlungen

2. Befristetes Arbeitsverhältnis

3. Probezeit

4. Kündigungsfristen

5. Arbeitsort

6. Arbeitszeit

7. Tätigkeitsbereich

8. Ausschlussfristen

9. Beginn des Arbeitsverhältnisses

10. Sondervergütung, Tantieme, Gratifikation

11. Lohnfortzahlung

12. Nebentätigkeit

13. Pfändungsklauseln, Abtretungsverbote

14. Urlaubsanspruch

15. Wettbewerbsverbot

16. Steuerliche Regelungen

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9. Beginn des Arbeitsverhältnisses

Der Beginn des Arbeitsverhältnisses sollte im Arbeitsvertrag ggf. genau geregelt werden. Grundsätzlich führt dies zwar zu keinen Problemen, aber falls der Arbeitnehmer in Folge einer Erkrankung den Arbeitsplatz nicht rechtzeitig antreten kann, kann es passieren, dass der Arbeitnehmer sein Krankengeld nicht geltend machen kann. Darüber hinaus ist der vertraglich vorgesehene Beginn des Arbeitsverhältnisses auch entscheidend für die Kündigungsfristen, so dass dieses genau geregelt sein sollte.

weitere Informationen zum Arbeitsvertrag finden Sie hier: 

10. Sondervergütung, Tantieme, Gratifikation

11. Lohnfortzahlung

12. Nebentätigkeit

13. Pfändungsklauseln, Abtretungsverbote

14. Urlaubsanspruch

15. Wettbewerbsverbot

16. Steuerliche Regelungen

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11.  Lohnfortzahlung

Grundsätzlich gewährt das Entgeltfortzahlungsgesetz vorbehaltlich anderer Regelungen im Tarifverträgen den Arbeitnehmern eine Entgeltfortzahlung für den Fall einer Erkrankung bis zum Zeitpunkt von 6 Wochen. Danach wird die Lohnfortzahlung von der Krankenkasse übernommen. Dabei haben nicht nur vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung, sondern auch Teilzeitkräfte, Ferienaushilfen oder studentische Aushilfen. Angestellte, die in einem sogenannten Minijob mit bis zu 400 Euro Monatsverdienst arbeiten haben ebenfalls einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Die Berechnung der Lohnfortzahlung bestimmt sich nach § 4 Entgeltfortzahlungsgesetz. Danach ist zunächst maßgeblich als Ausgangsbasis die Vergütung, die der Arbeitnehmer erhalten hätte, wenn er nicht erkrankt wäre. Dabei werden nach § 4 Entgeltfortzahlungsgesetz Überstunden allerdings nicht berücksichtigt. Erst bei der Lohnfortzahlung durch die Krankenkassen werden die Überstunden nicht mehr berücksichtigt.

Arbeitnehmer sollten daher wegen möglicher Änderungen der gesetzlichen Regelungen entweder eine entsprechende Versicherung abschließen, oder darauf achten, dass die Lohnfortzahlung auch über die gesetzlich vorgesehen 6 Wochen hinaus arbeitsvertraglich geregelt wird. Ist im Arbeitsvertrag eine Regelung aufgenommen, nach der der Arbeitnehmer im Krankheitsfall die volle Vergütung erhält, bedeutet dies für den Arbeitgeber, dass er im Zweifelsfall die Differenz zwischen der gesetzlichen Lohnfortzahlung durch die Krankenkasse nach Ablauf der 6 Wochen bis zur Höhe des regelmäßigen Gehaltes übernehmen muss.

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12. Nebentätigkeit

13. Pfändungsklauseln, Abtretungsverbote

14. Urlaubsanspruch

15. Wettbewerbsverbot

16. Steuerliche Regelungen

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