Arbeitsrecht

10. Sondervergütung, Tantieme, Gratifikation

Die Vereinbarung von Gratifikationszahlungen oder Provisions- bzw. Tantiemezahlungen und sonstigen Zusatzzahlungen muss im Vertrag verbindlich erfolgen. Nach der Rechtsprechung kann zwar die mehrfache Zahlung, wenn sie ohne Vorbehalt erfolgt, bereits einen zukünftigen Vergütungsanspruch auslösen; dieser Zahlungsanspruch ist aber dann in seiner Höhe nach der betrieblichen Übung jeweils variable.

Abreitgeber sollten insbesondere bei der Vereinbarung von Gratifikationen, die Zielabhängig sind bereits mit dem Arbeitsvertrag eine Zielvereinbarung treffen. Diese Zielvereinbarung muss exakt bestimmt sein und auch die entsprechenden Gratifikation ausweisen. Sonderzahlungen, wie Weihnachts- oder Urlaubsgeld sollten unter dem Vorbehalt des jederzeitigen Widerrufs bzw. dem Vorbehalt der Freiwilligkeit vereinbart werden.

Für Arbeitnehmer bedeutet dies, dass sie erst dann auf eine Gratifikation vertrauen können, wenn diese im Arbeitsvertrag genau bestimmt und nicht unter Vorbehalt gestellt ist.

Nach § 4a Entgeltvorauszahlungsgesetz können Gratifikationen und sonstige zusätzliche Leistungen zum laufenden Arbeitsentgelt für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit zum Bespiel wegen Erkrankung gestrichen oder gekürzt werden. Ein solches Kürzungsrecht ist dem Arbeitgeber allerdings nur gewährt, wenn im Arbeitsvertrag eine sogenannte Kürzungsklausel vereinbart ist, nach der die Sondervergütung bei Fehlzeiten gekürzt werden kann.

Zusätzlich kann vereinbart werden, dass Sonderzahlungen, wie Weihnachtsgeld oder Urlaubsgeld an den Bestand des Arbeitsverhältnisses über ein gewisses Datum während des laufenden Jahres hinaus geknüpft sind. Vorschüssig geleistete Gratifikationen können unter dem Vorbehalt der Rückzahlung gestellt werden, für den Fall dass das Arbeitsverhältnis im laufenden Jahr ein gewisses Datum nicht erreicht oder aber auf Grund vom Arbeitnehmer zu vertretender fristloser Kündigung des Arbeitgebers oder eigener Kündigung des Arbeitnehmers beendet wird.

Weihnachtsgeld oder 13tes Gehalt kann ebenfalls unter einen Rückzahlungsvorbehalt gestellt werden. Allerdings sind Rückzahlungsvorbehalte bei Gratifikationen bis 100 Euro unzulässig. Das gleiche gilt für Rückzahlungsvorbehalte, die sich über den 30.06 des Folgejahres hinaus erstrecken.

Zulässig ist, Gratifikationen über 100 Euro, die noch nicht ein volles Monatsgehalt betragen, unter einem Rückzahlungsvorbehalt bis zum 31. März des Folgejahres zu stellen. Bei höheren Gratifikationen, die ein Monatsgehalt oder mehr erreichen, ist eine Bindungsfrist bis zum 30.06 des Folgejahres zulässig.

Im Falle der Arbeitnehmerkündigung gilt zur Berechnung der Bindungsfrist nicht der Zeitpunkt der Kündigung, sondern der tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Wird eine Kündigung also vor dem maßgeblichen Datum der Bindungsfrist ausgesprochen, dauert das Arbeitsverhältnis aber über diesen Zeitpunkt hinaus an, ist keine Rückzahlung der Gratifikation zu leisten.

weitere Informationen zum Arbeitsvertrag finden Sie hier:

11. Lohnfortzahlung

12. Nebentätigkeit

13. Pfändungsklauseln, Abtretungsverbote

14. Urlaubsanspruch

15. Wettbewerbsverbot

16. Steuerliche Regelungen

Haben Sie Fragen zum Arbeitsrecht, zur Kündigung oder zum Arbeitsvertrag? Lassen Sie sich ein unverbindliches Angebot erstellen. Klicken Sie hier!

Wenn Sie ein sofortige Hilfe benötigen, klicken Sie bitte auf einen der zutreffenden folgenden Begriffe:

Kündigung     Zeugnis     Abmahnung     Urlaub     Gehalt

 

Haben Sie Fragen zum Arbeitsrecht? Lassen Sie sich von einem Rechtsanwalt aus Düsseldorf zum Arbeitsrecht ein kostenloses Angebot zur Bearbeitung Ihres Rechtsfalles erstellen. Klicken Sie hier!

Das Arbeitsrecht - als Individualarbeitsrecht - regelt die Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Das Kollektivarbeitsrecht regelt die Rechtsbeziehungen zwischen den Vertretungsorganen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Im Rahmen des Arbeitsrechts kommt es häufig zu Rechtsfragen, die durch einen Rechtsanwalt aus Düsseldorf zum Thema Arbeitsrecht beantwortet werden können. Rechtsanwältin Hesker hat den Kursus Fachanwalt für Arbeitsrecht erfolgreich absolviert, ist zurzeit aber noch nicht berechtigt, den Titel "Fachanwalt für Arbeitsrecht" zu führen. Sie ist in der Niederlassung in Düsseldorf tätig. Sie können entweder eine unverbindliche Anfrage zum Thema Arbeitsrecht senden oder wenn Fristen gewahrt werden müssen - z. B. bei Zugang einer Kündigung - können Sie mit Rechtsanwältin Hesker einen Termin verbeinbaren.
 
Üblicher Weise liegt im Arbeitsrecht zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine schriftlicher Arbeitsvertrag vor. Dennoch besteht zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber auch ohne einen schriftlichen Vertrag ein Arbeitsverhältnis.


Besteht eine Rechtsbeziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, so bestehen für beide Vertragsparteien verschiedene Pflichten. Für den Arbeitnehmer sind das neben der Verpflichtung zur Arbeitsleistung auch die Treuepflicht. Das Arbeitsrecht sieht vor, dass der Arbeitgeber als Gegenleistung eine Vergütung zu zahlen hat. Häufig streiten die Parteien im Arbeitsrecht über die Gewährung von Urlaub, der Entgeltfortzahlung bei Krankheit oder um Kündigungsfristen.
Will der Arbeitgeber kündigen, so muss zunächst beachtet werden, dass eine Kündigung im Arbeitsrecht der Schriftform bedarf. Möchte sich der Arbeitnehmer gegen die Kündigung wehren, so hat er zu beachten, dass im Arbeitsrecht hinsichtlich der gerichtlichen Geltendmachung kurze Fristen gelten.

Weitere Informationen finden Sie hier:

 - das Arbeitsverhältnis

was ist die gesetzliche Grundlage von Arbeitsverhältnissen

 - der Arbeitsvertrag

welche vertraglichen Regelungen gibt es und was müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer wissen

 - der Kündigungsschutzprozess/die Kündigungsschutzklage

wie ist der Ablauf eines arbeitsgerichtlichen Kündigungsschutzverfahrens? Hier finden Sie auch eine Checkliste zu den benötigten Unterlagen.

Haben Sie Fragen zum Arbeitsrecht? Lassen Sie sich von einem Rechtsanwalt aus Düsseldorf zum Arbeitsrecht ein kostenloses Angebot zur Bearbeitung Ihres Rechtsfalles erstellen. Klicken Sie hier!

5. Arbeitsort

Arbeitsverträge enthalten häufig Regelungen zum Arbeitsort, dass heißt dem Ort, an welchem der Arbeitnehmer die vertragliche Leistung erbringen muss. Dies ist insbesondere dann bedeutsam, wenn der Arbeitsgeber mehrere Betriebsstätten unterhält. Beispielsweise in München, Frankfurt und Düsseldorf. Ist der Arbeitsort nicht geregelt und erfordert die Arbeitsleistung ein Einsatz in unterschiedlichen Filialen, könnte der Arbeitgeber bestimmen, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Arbeitsorten tätig sein muss. Sofern der Arbeitsort nicht bestimmt ist, kann der Arbeitsgeber daher sein direktionsrecht ausüben und dem Arbeitnehmer auch eine Wechseltätigkeit an verschiedenen Stellen zuweisen. Dabei ist es zulässig, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer innerhalb des Betriebes versetzt bzw. umsetzt.

Für Arbeitnehmer insbesondere das Augenmerk darauf zu legen, falls eine Regelung im Arbeitsvertrag die Versetzung an einen anderen Ort vorsieht bzw. falls sich der Arbeitgeber eine solche Versetzungsmöglichkeit vorbehält. In diesem Fall kann die Versetzung problemlos auch an einen weiter entfernten Arbeitsort erfolgen. Falls ein Ortswechsel unbedingt vermieden werden soll, etwa weil der Arbeitgeber schulpflichtige Kinder hat, welche er aus ihrem sozialen Umfeld nicht herausreißen möchte, muss der Arbeitgeber darauf achten, dass die Stadt oder der Stadtteil, in dem er seine Tätigkeit ausüben möchte, im Arbeitsvertrag als Arbeitsort genannt ist. Das gleiche gilt, falls der Arbeitnehmer bei größeren Unternehmen an einer bestimmten Betriebsstätte oder in einer bestimmten Filiale tätig werden möchte.

weiter Informationen zum Arbeitsvertrag finden Sie hier:

6. Arbeitszeit

7. Tätigkeitsbereich

8. Ausschlussfristen

9. Beginn des Arbeitsverhältnisses

10. Sondervergütung, Tantieme, Gratifikation

11. Lohnfortzahlung

12. Nebentätigkeit

13. Pfändungsklauseln, Abtretungsverbote

14. Urlaubsanspruch

15. Wettbewerbsverbot

16. Steuerliche Regelungen

Haben Sie Fragen zum Arbeitsrecht, zur Kündigung oder zum Arbeitsvertrag? Lassen Sie sich ein unverbindliches Angebot erstellen. Klicken Sie hier!

2. Kündigungsarten 

Man kann drei verschiedene Kündigungsarten unterscheiden:

-          betriebbedingte Kündigung

-          verhaltensbedingte Kündigung

-          personenbedingte Kündigung.

a) personenbedingte Kündigung 

Eine personenbedingte Kündigung kann dann gerechtfertig sein, wenn in der Person der Arbeitnehmer Gründe bestehen, die einer Weiterbeschäftigung unmöglich machen. Dies wird regelmäßig dann der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer die Arbeit nicht mehr ausführen kann. Gründe können unter anderem einer lang anhaltenden Krankheiten oder häufigen Kurzerkrankungen liegen. Aber auch eine dauernde Arbeitsunfähigkeit kann zu einer Personenbedingten Kündigung führen. Der Unterschied zur verhaltensbedingten Kündigung besteht darin, dass der Arbeitnehmer bei der personenbedingten Kündigung die Kündigungsgründe regelmäßig nicht verschuldet hat.

b) Verhaltensbedingte Kündigung
Die verhaltensbedingte Kündigung wird regelmäßig mit einem vom Arbeitnehmer verschuldeten Fehlverhalten begründet. Gründe hierfür gibt es viele, so können unter anderem Alkoholkonsum am Arbeitsplatz, aggressives oder streitsüchtiges Verhalten gegenüber Mitarbeitern oder Vorgesetzen, durch welches der Betriebsfrieden gestört wird, eigenmächtige Selbstbeurlaubung oder häufiges „Blaumachen“ zur Begründung der Kündigung herangezogen werden. Diebstahl oder Unterschlagungen von Arbeitsmitteln können ebenfalls eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen.

Verhaltensbedingte Kündigungen führen zudem dazu, dass die Arbeitsagentur das Arbeitslosengeld sperrt.

 Im Regelfall muss einer solchen Kündigung eine Abmahnung voran gehen.

c) Betriebsbedingte Kündigung
Eine betriebsbedingte Kündigung beruht auf einer Unternehmerentscheidung, die den Wegfall des spezifischen Arbeitsplatzes zur Folge hat. Grundsätzlich können von dieser Unternehmerentscheidung auch mehrer Arbeitsplätze betroffen sein. Unabhängig davon, ob Umstrukturierungen oder Betriebsschließungen oder die Entscheidungen, bestimmte Dienstleistungen nur noch durch Selbstständige Subunternehmer durchführen zu lassen, zu einer betriebsbedingten Kündigung führt, ist bei der betriebsbedingten Kündigung insbesondere die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 Kündigungsschutzgesetz zu beachten. Danach ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitsgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung des Arbeitsnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. Hinsichtlich der Gewichtung der einzelnen Gründe innerhalb der Sozialauswahl ist der Arbeitgeber allerdings frei. Der Arbeitgeber kann also die Unterhaltspflichten stärker gewichten als beispielsweise die Dauer der Betriebszugehörigkeit.

Auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auch die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. Wie die soziale Auswahl sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, in berechtigtem betrieblichem Interesse liegen. Eine besondere Schwierigkeit für den Arbeitnehmer verursacht die Bestimmung, dass er die Tatsachen beweisen muss, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt erscheinen lassen.

Grundsätzlich muss der Arbeitgeber alle nicht in der Kenntnisfaire des Arbeitnehmers zugänglichen Umstände darlegen, so dass für den Arbeitnehmer eine reduzierte Darlegungs- und Beweislast besteht.

Eine Kündigung ist der letzte Schritt, die sogenannte „ultima ratio“. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber zunächst alle Möglichkeiten zur Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers ausnutzen muss. Dies bedeutet auch, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ggf. an einen anderen Arbeitsplatz versetzen muss, dem Arbeitnehmer andere geeignete Aufgaben zuweisen muss oder aber eine Änderungskündigung aussprechen muss.

Weitere Informationen zum Kündigungsschutz finden Sie hier:

1. Das Kündigungsschutzgesetz

2. Kündigungsarten

3. Die Sozialauswahl

4. Der Kündigungsschutzprozess

5. Checkliste: Unterlagen/Infos zur Kündigungsschutzklage

Haben Sie Fragen zum Arbeitsrecht, zu einer Kündigung oder den Kündigungsarten, erstellen wir Ihnen gerne ein kostenloses Angebot zur Bearbeitung Ihres Rechtsfalles. Klicken Sie hier!