Rechtsthemen
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2. Befristung des Arbeitsverhältnisses
Wird im Arbeitsvertrag keine Regelung zur Befristung des Arbeitsverhältnisses getroffen, gilt es regelmäßig als für unbestimmte Zeit abgeschlossen. In diesem Fall greifen vorbehaltlich von Regelungen in Tarifverträgen die allgemeinen Kündigungsfristen nach § 621 BGB. Für befristete Arbeitsverhältnisse gilt das Teilzeit- und Befristungsgesetz, welches die Arten der Befristung vorgibt.
Nach § 14 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz können befristete Arbeitsverhältnisse nur dann abgeschlossen werden, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt sind. Solche sachliche Gründe sind unter anderem
falls der betriebliche Bedarf von Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
wenn die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmer beschäftigt wird,
sofern die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
wenn die Befristung zur Erprobung erfolgt,
wenn in der Person des Arbeitsnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
falls der Arbeitsnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt, und er entsprechend beschäftigt wird oder
wenn die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
Wenn kein sachlicher Grund für die Befristung des Arbeitsvertrages vorliegt, ist eine Befristung bis zur Dauer von 2 Jahren zulässig. Innerhalb dieser Gesamtdauer kann das Arbeitsverhältnis auch geringere Befristungszeiten ausweisen; es ist allerdings höchstens eine dreimalige Verlängerung bis zur Gesamtdauer von 2 Jahren zulässig. War mit dem Arbeitsgeber durch den Arbeitnehmer bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis gegeben, ist eine solche Befristung nicht mehr zulässig. Allerdings kann durch Tarifvertrag die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von § 14 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes geregelt werden. Dabei können im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages auch die nicht tarifgebundenen Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung dieser tariflichen Regelungen vereinbaren.
Sonderregelungen gelten in den ersten 4 Jahren nach der Gründung eines Unternehmens. In solchen Fällen ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von 4 Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer ist auch eine mehrfache Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Allerdings gilt dies nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen.
Der maßgebliche Zeitpunkt für die Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, nach § 138 der Abgabenordnung.
Weitere Sonderregelungen gelten für Arbeitnehmer, die bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52te Lebensjahr vollendet haben und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindesten 4 Monate beschäftigungslos gewesen sind oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen haben. Hier gilt eine Gesamtdauer von 5 Jahren, innerhalb der eine mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig ist. Die Befristung darf auch hier die Gesamtdauer von 5 Jahren nicht überschreiten.
In allen Fällen der Befristung eines Arbeitsverhältnisses bedarf dies der Schriftform.
War die Befristung des Arbeitsvertrages unzulässig, sei es wegen zu langer Dauer der Befristungsvereinbarung oder wegen Verletzung der Schriftform, so gilt nach § 16 Teilzeit- und Befristungsgesetz der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Dies hat zur Folge, dass ggf. (je nach Anzahl der Mitarbeiter im Unternehmen) das Kündigungsschutzgesetz anzuwenden ist. Auch die besonderen Kündigungsschutzvorschriften aus dem Mutterschutzgesetz oder Schwerbehindertengesetz sind in diesem Falle anzuwenden.
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9. Beginn des Arbeitsverhältnisses
10. Sondervergütung, Tantieme, Gratifikation
13. Pfändungsklauseln, Abtretungsverbote
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Bundesgerichtshof
Mitteilung der Pressestelle
Nr. 105/2007
beschädigter Zylinderkopfdichtung und gerissenen Ventilstegen eines Gebrauchtwagens
Der unter anderem für das Kaufrecht zuständige VIII. Zivilsenat des Bundesgerichtshofs hat seine Rechtsprechung zur Beweislastumkehr bei einem Verbrauchsgüterkauf nach § 476 BGB fortgeführt. Dem lag folgender Sachverhalt zugrunde:
Der Kläger erwarb – nach seinen Angaben als Verbraucher – von dem Beklagten, der einen Kraftfahrzeughandel betreibt, einen gebrauchten Personenkraftwagen mit einem Kilometerstand von 159.100 km zum Kaufpreis von 4.490 €. Etwa vier Wochen nach Übergabe wurde in einer Fachwerkstatt festgestellt, dass sich im Kühlsystem des Fahrzeugs zu wenig Wasser befand. Nach der Demontage des Zylinderkopfes stellte sich weiter heraus, dass die Zylinderkopfdichtung defekt und die Ventilstege gerissen waren. Nachdem der Kläger den Beklagten vergeblich zur Beseitigung der Mängel aufgefordert hatte, erklärte er den Rücktritt vom Kaufvertrag und erhob Klage auf Rückzahlung des Kaufpreises.
Ein Rücktrittsrecht des Klägers besteht nur dann, wenn die nach der Übergabe festgestellten Fahrzeugmängel schon bei der Übergabe des Fahrzeugs an den Kläger vorhanden waren. Diese zwischen den Parteien streitige Frage konnte im Prozess nicht geklärt werden. Diese Ungewissheit wirkt sich grundsätzlich zu Lasten des Käufers aus. Für den Verbrauchsgüterkauf – den Kauf einer beweglichen Sache durch einen Verbraucher von einem Unternehmer – greift dem gegenüber nach § 476 BGB aus Gründen des Verbraucherschutzes eine Umkehr der Beweislast Platz. Nach dieser Bestimmung wird regelmäßig vermutet, dass ein Sachmangel, der sich innerhalb von sechs Monaten seit der Übergabe an den Käufer zeigt, schon bei der Übergabe vorhanden war. Die Parteien stritten vornehmlich darüber, ob diese Vermutung dem Kläger im Streitfall zugute kommt. Amts- und Landgericht hatten dies unter Berufung auf die Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs verneint.
Der Bundesgerichtshof ist dem nicht gefolgt. Soweit er in zwei zuvor entschiedenen Fällen – dem Zahnriemenfall (BGHZ 159, 215) und dem Turboladerfall (NJW 2006, 434) – eine Beweislastumkehr zugunsten des Käufers verneint hat, beruhte das darauf, dass dort schon nicht hatte geklärt werden können, ob der jeweils erst nach Übergabe des Fahrzeugs eingetretene Motor- bzw. Turboladerschaden seinerseits auf einen Mangel oder auf eine andere Ursache wie einen zur sofortigen Zerstörung des Motors führenden Fahrfehler des Käufers bzw. gewöhnlichen Verschleiß zurückzuführen war. Im Streitfall ist dagegen nicht ungeklärt geblieben, ob das Fahrzeug mangelhaft ist. Vielmehr steht dies fest. Nach dem unstreitigen Sachverhalt haben sich nach der Übergabe des Fahrzeugs an den Kläger Mängel in Gestalt der defekten Zylinderkopfdichtung und der gerissenen Ventilstege gezeigt. Ungeklärt geblieben ist allein die Frage, ob der Defekt der Zylinderkopfdichtung und die daraus folgende oder dafür ursächliche Überhitzung des Motors, auf die nach den Ausführungen des Sachverständigen auch das Reißen der Ventilstege zurückzuführen ist, bereits vor der Übergabe des Fahrzeugs an den Kläger eingetreten waren oder ob sie erst danach – durch einen Fahr- oder Bedienfehler des Klägers – entstanden sind. Insoweit begründet § 476 BGB die Vermutung, dass die – feststehenden – Mängel bereits bei Übergabe vorgelegen haben.
Entgegengetreten ist der Bundesgerichtshof auch der Hilfsbegründung des Berufungsgerichts, die Vermutung des § 476 BGB greife jedenfalls deswegen nicht ein, weil es sich um Mängel handele, die typischerweise jederzeit eintreten könnten und deshalb keinen hinreichend wahrscheinlichen Schluss darauf zuließen, dass sie schon bei der Übergabe des Fahrzeugs an den Kläger vorhanden waren. Diese Ansicht hat der Bundesgerichtshof, was das Berufungsgericht übersehen hat, bereits wiederholt abgelehnt, weil sie den mit der Vorschrift des § 476 BGB bezweckten Verbraucherschutz weitgehend leerlaufen ließe.
Da es für die Endentscheidung weiterer tatsächlicher Feststellungen insbesondere zu den Voraussetzungen eines Verbrauchsgüterkaufs bedarf, hat der Bundesgerichtshof das Urteil des Berufungsgerichts aufgehoben und die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an die Vorinstanz zurückverwiesen.
Urteil vom 18. Juli 2007 – VIII ZR 259/06
AG Halle-Saalkreis, Urteil vom 16. November 2005 – 101 C 943/03
LG Halle, Urteil vom 13. September 2006 – 2 S 295/05
Karlsruhe, den 18. Juli 2007
Pressestelle des Bundesgerichtshofs
76125 Karlsruhe
Telefon (0721) 159-5013
Telefax (0721) 159-5501
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2. Die Selbstständigkeit
Das Arbeitsverhältnis muss zudem abgegrenzt werden zur selbstständigen Tätigkeit. Ein wesentliches Abgrenzungskriterium dabei ist, ob der zur Dienstleistung verpflichtete im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Sobald eine Weisungsgebundenheit hinsichtlich Ort, Zeit und Art der Tätigkeit gegeben ist, spricht dies für ein Arbeitsverhältnis, dass heißt für eine abhängige Tätigkeit.
5. Gesetzliche Vergütung, § 612 BGB
6. Betriebsübergang, § 613 BGB
7. Beendigung des Arbeitsverhältnisses
II. Vertragliche Vereinbarungen
2. Befristetes Arbeitsverhältnis
9. Beginn des Arbeitsverhältnisses
10. Sondervergütung, Tantieme, Gratifikation
13. Pfändungsklauseln, Abtretungsverbote
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6. Der Betriebsübergang, § 613 BGB
Einer der zentralen gesetzlichen Regelungen im Zivilrecht ist § 613a BGB, welcher den Betriebsübergang regelt. Wenn er im Betrieb oder Betriebsteil auf einen anderen Inhaber übergeht, tritt dieser nach dieser Vorschrift in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Dies ist insbesondere beim Verkauf von Unternehmen zu beachten. Der bisherige Arbeitsgeber haftet zwar neben dem neuen Inhaber für die Verpflichtungen aus den Arbeitsverhältnissen weiter, wenn sie vor dem Zeitpunkt des Übergangs entstanden sind und vor Ablauf von einem Jahr nach diesem Zeitpunkt fällig werden; gleichzeitig haftet auch der Betriebsübernehmer. Zentral in dieser Vorschrift ist auch, dass die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitsnehmers durch den bisherigen Arbeitgeber oder durch den neuen Inhaber wegen des Betriebsüberganges unwirksam ist. Aus anderen Gründen darf das Arbeitsverhältnis allerdings gekündigt werden.
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7. Beendigung des Arbeitsverhältnisses
II. Vertragliche Vereinbarungen
2. Befristetes Arbeitsverhältnis
9. Beginn des Arbeitsverhältnisses
10. Sondervergütung, Tantieme, Gratifikation
13. Pfändungsklauseln, Abtretungsverbote
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