Rechtsthemen
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Im Rahmen der Kündigungsschutzklage sind verschiedene Angaben erforderlich, um den erforderlichen Vortrag zur Kündigung und den Sozialdaten führen zu können.
Die nachfolgende Checkliste enthält eine nicht abschließende Aufzählung derjenigen Unterlagen, die Sie bei der Vorbereitung einer Kündigungsschutzklage benötigen:
5. Checkliste : Unterlagen Kündigungsschutzklage
Nachfolgend finden Sie eine Checkliste, welche Unterlagen wir für eine Kündigungsschutzklage benötigen:
- Kündigung (Original oder Kopie)
- Lohnsteuerbescheinigung / Lohnsteuerkarte
- monatliche Lohnnachweise der letzten 3 Monate
- persönliche Angaben:
- Geburtdatum
- Unterhaltsverpflichtungen gegenüber Ehegatten oder Kindern
- Familienstand
- Arbeitsvertrag
- sonstige zum Arbeitsverhältnis gehörende Unterlagen, Fahrzeugüberlassungsverträge, Abmahnungen, Versetzungen und ähnliches
Wissenswertes zum Kündigungsschutz erhalten Sie hier:
4. Der Kündigungsschutzprozess
5. Checkliste: Unterlagen/Infos zur Kündigungsschutzklage
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9. Beginn des Arbeitsverhältnisses
Der Beginn des Arbeitsverhältnisses sollte im Arbeitsvertrag ggf. genau geregelt werden. Grundsätzlich führt dies zwar zu keinen Problemen, aber falls der Arbeitnehmer in Folge einer Erkrankung den Arbeitsplatz nicht rechtzeitig antreten kann, kann es passieren, dass der Arbeitnehmer sein Krankengeld nicht geltend machen kann. Darüber hinaus ist der vertraglich vorgesehene Beginn des Arbeitsverhältnisses auch entscheidend für die Kündigungsfristen, so dass dieses genau geregelt sein sollte.
weitere Informationen zum Arbeitsvertrag finden Sie hier:
10. Sondervergütung, Tantieme, Gratifikation
13. Pfändungsklauseln, Abtretungsverbote
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5. Gesetzliche Vergütung, § 612 BGB
Nach § 612 BGB gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Mit dieser Regelung wird der Dienstvertrag zu den unentgeltlichen Vertragsverhältnissen, etwa dem Auftrag oder der Gefälligkeit abgegrenzt. Die gesetzliche Regelung bedeutet auch, dass auch ohne einen schriftlichen Arbeitsvertrag grundsätzlich eine Vergütung geschuldet ist. Mangels Regelung bzw. beweisbarer Regelung muss in einem solchem Fall die übliche Vergütung ausgelegt werden, wobei für freie Berufe, wie Rechtsanwälte und Steuerberater gesetzliche Vergütungsregelungen vorgesehen sind(Rechtsanwaltsvergütungsgesetz, Steuerberatergebührenverordnung), bei Ärzten ist es die GOÄ(Gebührenordnung für Ärzte) und die GOZ(Gebührenordnung für Zahnärzte); und die Architekten haben auch eine eigene Architektenhonorarordnung.
Das Fehlen einer Regelung im Arbeitsvertrag bedeutet allerdings nicht, dass nicht doch eine Regelung vereinbart wurde; dieses kann auch durch Tarifverträge bestehen.
weiter geht es hier:
6. Betriebsübergang, § 613 BGB
7. Beendigung des Arbeitsverhältnisses
II. Vertragliche Vereinbarungen
2. Befristetes Arbeitsverhältnis
9. Beginn des Arbeitsverhältnisses
10. Sondervergütung, Tantieme, Gratifikation
13. Pfändungsklauseln, Abtretungsverbote
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7. Tätigkeitsbereich
Grundsätzlich ist es nicht erforderlich einen konkret umrissenen Aufgabenbereich im Arbeitsvertrag zu vereinbaren. Allerdings führt dies dazu, dass das Direktionsrecht des Arbeitgebers hinsichtlich des Einsatzes und der vom Arbeitnehmer auszuübenden Tätigkeit weiter ist, je knapper die Regelung im Arbeitsvertrag ist. Ist der Tätigkeitsbereich konkret und ausführlich beschrieben, verengt sich der Raum für das Direktionsrecht des Arbeitgebers.
Dabei ist allerdings zu beachten, dass der Vorteil des Arbeitnehmers durch das eingeschränkte Direktionsrecht des Arbeitgebers sich im Kündigungsfalle auch zu einem Nachteil entwickeln kann. Ist das Arbeitsgebiet des Arbeitnehmers nämlich konkret umschrieben, so muss im Zweifel bei der Sozialauswahl nur auf die entsprechende Berufsgruppe eingegangen werden.
weitere Informationen zum Arbeitsvertrag finden Sie hier:
9. Beginn des Arbeitsverhältnisses
10. Sondervergütung, Tantieme, Gratifikation
13. Pfändungsklauseln, Abtretungsverbote
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Ein Kraftfahrzeug welches zunächst an einem dafür erlaubten Platz abgestellt worden ist, kann ab dem vierten Tag nach dem aufstellen eines so genannten mobilen Halteverbotsschildes auf Kosten des Halters abgeschleppt werden. Wird die Änderung der Verkehrsführung mit einem geringeren zeitlichen Vorlauf angekündigt, ist eine Kostenbelastung nur gerechtfertigt, wenn die bevorstehende Änderung sich für den Verkehrsteilnehmer deutlich erkennbar als unmittelbar bevorstehend abzeichnete (VGH Mannheim, 13.02.2007 – 1 S 822/05).
Im genannten Fall parkte der Halter seinen Mini Cooper an einem Donnerstag, den 30. Mai 2002 erlaubt auf einer Straße in Konstanz. Am Vormittag des folgenden Tages wurde dort ein mobiles Halteverbotsschild aufgestellt, da Baumaßnahmen beabsichtigt waren. Auf dem Schild befand sich der Zusatz „Montag ab 06.30 Uhr".
Am auf diesen Montag folgenden Tag, den 06.06.2002 wurde das Fahrzeug abgeschleppt, da es die Bauarbeiten behinderte.
Der Halter begehrte die Erstattung des Betrages in Höhe von 145,46 EUR, da er diesen Betrag aufwenden musste, um sein Fahrzeug zurück zu erhalten.
Der VGH Mannheim wies die Berufung des Klägers zurück.
Im Kern weist das Gericht darauf hin, dass zwar das Dauerparken rechtmäßig sei, ein Verkehrsteilnehmer aber nicht darauf vertrauen dürfe, dass sich die Verkehrsführung dauerhaft nicht ändern werde.
Als Halter muss man regelmäßig überprüfen, ob z. B. ein Halteverbotsschild aufgestellt wurde. Erfolg das Abschleppen bereits zwei Tage nach Aufstellen des Halteverbots, so ist es unbillig, dem Halter die Kosten aufzuerlegen. Teilweise geht die Rechtsprechung davon aus, dass zwischen Aufstellen des Halteverbots und Abschleppen drei Werktage liegen müssen oder drei Werktage und zusätzlich ein Sonn- oder Feiertag.
Liegen also vier volle Tage zwischen Aufstellen des Halteverbots und weist das Schild einen deutlichen Hinweis auf, dass das Halteverbot unmittelbar bevorsteht, so ist eine Kostentragungspflicht des Kraftfahrzeughalters gerechtfertigt.
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