Rechtsthemen
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4. Die Kündigungsfristen
Bei allen Dienstverhältnissen, die keine Arbeitsverhältnisse im Sinne von § 622 BGB sind, gelten besondere Kündigungsfristen:
Wenn die Vergütung nach Tagen bemessen ist, an jedem Tag für den Ablauf des folgenden Tages
Wenn die Vergütung nach Wochen bemessen ist, spätestens am ersten Werktag einer Woche für den Ablauf des folgenden Samstags,
Wenn die Vergütung nach Monaten bemessen ist, spätestens am 15ten eines Monats für den Schluss des Kalendermonats;
Wenn die Vergütung nach viertel Jahren oder längeren Zeitabschnitten bemessen ist, unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von 6 Wochen für den Schluss eines Kalendervierteljahres;
Wenn die Verpflichtung nicht nach Zeitschnitten bemessen ist, jederzeit; bei einem die Erwerbstätigkeit des Verpflichtenden vollständig oder hauptsächlich in Anspruch nehmenden Dienstverhältnis ist jedoch eine Kündigungsfrist von 2 Wochen einzuhalten.
Die Kündigungsfrist für Arbeitsverhältnisse bestimmt sich nach § 622 BGB. Danach kann das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten mit einer Frist von 4 Wochen zum 15ten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.
Dies gilt allerdings nur, wenn das Arbeitsverhältnis weniger als zwei Jahre bestanden hat. Andernfalls gilt das folgende:
Bei Arbeitsverhältnissen, die zwei Jahre aber weniger als 5 Jahre bestand haben, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats;
Bei Arbeitsverhältnissen mit einer Dauer zwischen 5 und 8 Jahren, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats;
Zwischen 8 und 10 Jahren drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
Zwischen 10 und 12 Jahren vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
Zwischen 12 und 15 Jahren fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
Zwischen 15 und 20 Jahren sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
Über 20 Jahre sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden die Zeiten, die vor der Vollendung des 25ten Lebensjahres des Arbeitsnehmers liegen nicht berücksichtigt.
Es ist allerdings zulässig, für den Arbeitsgeber längere Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag zu vereinbaren. Für den Arbeitsnehmer darf ebenfalls eine längere Kündigungsfrist vereinbart werden, wenn diese nicht länger als die für den Arbeitgeber geltende Kündigungsfrist ist. Auch die Vereinbarung von Kündigungsfristen ist daher eine Verhandlungsposition im Rahmen des Arbeitsvertrages, sofern nicht durch Tarifvertrag etwas anderes geregelt ist.
Eine Verkürzung der gesetzlichen Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag ist nach § 622 Abs. 5 BGB nur sehr eingeschränkt gestattet:
- Wenn ein Arbeitnehmer nur vorübergehend zur Aushilfe eingestellt ist kann eine Kündigungsfrist von weniger als 4 Wochen vereinbart werden. Dies geht allerdings nur, wenn das Aushilfsarbeitsverhältnis nicht länger als 3 Monate dauert.
- Wenn der Arbeitsgeber weniger als 20 Arbeitnehmer regelmäßig beschäftigt darf eine Kündigungsfrist von 4 Wochen vereinbart werden.
weitere Informationen zum Arbeitsvertrag finden Sie hier:
9. Beginn des Arbeitsverhältnisses
10. Sondervergütung, Tantieme, Gratifikation
13. Pfändungsklauseln, Abtretungsverbote
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3. Die Sozialauswahl
Der Arbeitsgeber muss bei der Sozialauswahl nur die Sozialdaten berücksichtigen, die er tatsächlich kennt. Dabei darf er sich auf Eintragungen in der Lohnsteuerkarte verlassen, sofern er nicht aus anderen Quellen weitergehende Kenntnisse erworben hat bzw. Kenntnisse vorhanden sein müssten, wonach die Eintragungen auf der Lohnsteuerkarte unzutreffend sind. Der Arbeitgeber muss nur die bekannten Sozialdaten berücksichtigen und braucht im Vorfeld keine Erkundigungen über die Situation des Arbeitnehmers einzuziehen. Der Arbeitsnehmer sollte daher rechtszeitig alle um soziale Umstände seiner Person entsprechend mitteilen. Hierzu gehören neben Arbeitsunfällen und Behinderungen auch die Anzahl der Unterhaltsberechtigten Familienangehörigen.
Das Kriterium der Betriebzugehörigkeit bezieht sich nicht alleine auf die Zugehörigkeit im jeweiligen Betrieb, sondern es handelt sich um die Dauer der Beschäftigung im jeweiligen Unternehmen. Der ununterbrochene rechtliche Bestand des Arbeitsverhältnisses ist zur Bestimmung der Beschäftigungszeit bzw. Betriebszugehörigkeit entscheidend. Ist ein Teil des Unternehmens daher von einem Mitbewerber aufgekauft worden, so zählt im Falle der dortigen Kündigung auch die Beschäftigungszeit bei dem aufgekauften Betriebsteil.
Arbeitsvertraglich bietet sich daher für Arbeitnehmer an, auch frühere Beschäftigungszeiten im Unternehmen in den neuen Arbeitsvertrag aufzunehmen, falls eine Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses vorliegt.
Da der Arbeitnehmer für die falsche bzw. unzutreffende Sozialauswahl beweispflichtig ist, sollte er die Sozialdaten der vergleichbaren Arbeitnehmer erhalten. Der Arbeitnehmer sollte daher seine Arbeitskollegen möglichst genau kennen, spätestens zum Zeitpunkt der Kündigung sollte er sich bemühen die Mitarbeiter kennen zu lernen. Arbeitgeber erteilen im Kündigungsfall häufig eine Freistellung, unter anderem auch um den gekündigten Mitarbeiter vom Betrieb und vom Kontakt mit den Kollegen fern zu halten. Für den gekündigten Mitarbeiter bedeutet die Beweislast zur falschen Sozialauswahl, dass er ggf. im Kündigungsschutzprozess sozial weniger schutzbedürftige Mitarbeiter benennen muss. Dies ist unumgänglich. Darüber hinaus sei der Hinweis erlaubt, dass auch die Benennung der sozial weniger schutzbedürftigen Mitarbeiter nicht notwendigerweise deren Kündigung bedeutet. Entscheidend ist vielmehr, die Beweislast zu seinen eigenen Gunsten mit Argumenten auszufüllen.
Eine andere Möglichkeit um an die Sozialdaten heran zu kommen, ist die Konsultation der Personalabteilung des Arbeitgebers. Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (AZ: 2 AZR 21/82) kann die Personalabteilung die Mitteilung der Sozialdaten vergleichbarer Arbeitnehmer nicht aus datenschutzrechtlichen Gründen ablehnen. Allerdings braucht der Arbeitgeber keine vollständige Auflistung der entsprechenden Daten aller vergleichbaren Arbeitnehmer zu erteilen. Da der Arbeitnehmer die Gewichtung der einzelnen Gründe innerhalb der Sozialauswahl nur angreifen kann, wenn diese grob unverhältnismäßig vorgenommen wurde, reicht es aus, wenn der Arbeitgeber lediglich die Angaben zur Sozialauswahl übermittelt, die im Rahmen der Gewichtung gewertet wurden. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber auch nur die Daten derjenigen Mitarbeiter nennen, die seiner Meinung nach unter den vergleichbaren Personenkreis für die Sozialauswahl gehören. Bei diesen Mitarbeitern müssen allerdings die Auswahlkriterien nach dem Gesetz, also Betriebzugehörigkeit, Lebensalter und Unterhaltsverpflichtungen, aufgelistet werden. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber seinen Bewertungsmaßstab innerhalb der Kriterien für die Sozialauswahl darlegen.
Da der Betriebsrat vor einer betriebbedingten Kündigung zwingend anzuhören ist, kann auch der Betriebrat, sofern ein solcher vorhanden ist, Auskunft über die Sozialdaten anderer Arbeitnehmer übermitteln.
Selbst wenn die Personalabteilung oder der Betriebrat die Sozialdaten nicht übermittelt haben, sollte der Arbeitnehmer auf gar keinen Fall mit der Einreichung der Kündigungsschutzklage zögern. Ist die drei Wochen Frist zur Einreichung der Klage beim Arbeitsgericht verstrichen, ist die arbeitsrechtliche Klage unzulässig. Der Arbeitnehmer sollte daher auf jeden Fall Klage einreichen und ggf. im Rahmen der Klageschrift die Offenlegung der Daten verlangen.
Betriebvereinbarungen und Tarifverträge können zudem Einfluss auf die Sozialauswahl haben. Größere Unternehmen vereinbaren zwischen dem Betriebsrat und den Arbeitgebern häufig Auswahlrichtlinien nach § 95 Betriebsverfassungsgesetz, in denen die Kriterien für die Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen festgelegt werden. Wird eine größere Umstrukturierung geplant, dass heißt ggf. eine Maßentlassung oder aber die Schließung eines Betriebsteiles, so kann der Arbeitgeber im Rahmen eines Sozialplanes nach § 112 Betriebverfassungsgesetz ebenfalls mit dem Betriebsrat Auswahlkriterien nach Punktetabellen festlegen. Mit Urteil vom 18.01.1990 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG NZA 1990,729) eine Punktetabelle anerkannt, die Grundsätzlich im Rahmen der Sozialauswahl überprüft werden sollte. Danach werden Punkte für die Unterhaltspflicht gegenüber Ehegatten vergeben (8 Punkte), Unterhaltspflichten für jedes Kind werden mit 4 Punkten bewertet, die Betriebszugehörigkeit bis zu 10 Dienstjahren werden je Dienstjahr mit einem Punkt und ab dem 11 Dienstjahr mit 2 Punkten bewertet; das Lebensalter wird insgesamt mit einem Punkt bewertet. Nach § 1 Abs. 4 Kündigungsschutzgesetz gilt zudem, dass für den Fall, dass in einem Tarifvertrag, in einer Betriebvereinbarung nach § 95 Betriebverfassungsgesetz oder einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt ist, wie die Sozialgesichtspunkte im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, die jeweilige Gewichtung vom Arbeitsgericht nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden kann. Ist eine solche Betriebvereinbarung getroffen oder ein entsprechender Tarifvertrag verhandelt, so muss dieser zur Prüfung der Erfolgsaussichten einer Kündigung vorrangig geprüft werden. Allerdings bedeutet eine korrekte Sozialauswahl nicht notwendiger Weise den Verlust eines Kündigungsschutzprozesses. So gibt es weitere Punkte, die im Rahmen der Überprüfen der Zulässigkeit einer Kündigung Berücksichtigung finden müssen, so unter anderem die Vorschriften zur Massenentlassung nach § 17 Kündigungsschutzgesetz, wie auch die Darlegung der Gründe, die zur betriebbedingten Kündigung geführt haben.
Weitergehende Informationen zum Kündigungsschutz finden Sie hier:
3. Die Sozialauswahl
4. Der Kündigungsschutzprozess
5. Checkliste: Unterlagen/Infos zur Kündigungsschutzklage
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Kündigungsschutz und Prozess
Wenn der Arbeitnehmer eine Kündigung erhalten hat, beginnt nicht nur der Lauf der Kündigungsfrist, sondern auch bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes der Lauf der Klagefrist von 3 Wochen, innerhalb welcher die Klage, gerichtet auf Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung, eingereicht werden muss.
Einige Hinweise zur Kündigungsschutzklage und zum Ablauf des Prozesses finden Sie hier:
4. Der Kündigungsschutzprozess
5. Checkliste: Unterlagen/Infos zur Kündigungsschutzklage
Weitergehende Informationen zum Arbeitsrecht finden Sie hier:
- Das Arbeitsverhältnis, die gesetzlichen Regelungen
- Der Arbeitsvertrag, die üblichen Klauseln
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2. Befristung des Arbeitsverhältnisses
Wird im Arbeitsvertrag keine Regelung zur Befristung des Arbeitsverhältnisses getroffen, gilt es regelmäßig als für unbestimmte Zeit abgeschlossen. In diesem Fall greifen vorbehaltlich von Regelungen in Tarifverträgen die allgemeinen Kündigungsfristen nach § 621 BGB. Für befristete Arbeitsverhältnisse gilt das Teilzeit- und Befristungsgesetz, welches die Arten der Befristung vorgibt.
Nach § 14 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz können befristete Arbeitsverhältnisse nur dann abgeschlossen werden, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt sind. Solche sachliche Gründe sind unter anderem
falls der betriebliche Bedarf von Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
wenn die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmer beschäftigt wird,
sofern die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
wenn die Befristung zur Erprobung erfolgt,
wenn in der Person des Arbeitsnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
falls der Arbeitsnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt, und er entsprechend beschäftigt wird oder
wenn die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
Wenn kein sachlicher Grund für die Befristung des Arbeitsvertrages vorliegt, ist eine Befristung bis zur Dauer von 2 Jahren zulässig. Innerhalb dieser Gesamtdauer kann das Arbeitsverhältnis auch geringere Befristungszeiten ausweisen; es ist allerdings höchstens eine dreimalige Verlängerung bis zur Gesamtdauer von 2 Jahren zulässig. War mit dem Arbeitsgeber durch den Arbeitnehmer bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis gegeben, ist eine solche Befristung nicht mehr zulässig. Allerdings kann durch Tarifvertrag die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von § 14 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes geregelt werden. Dabei können im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages auch die nicht tarifgebundenen Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung dieser tariflichen Regelungen vereinbaren.
Sonderregelungen gelten in den ersten 4 Jahren nach der Gründung eines Unternehmens. In solchen Fällen ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von 4 Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer ist auch eine mehrfache Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Allerdings gilt dies nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen.
Der maßgebliche Zeitpunkt für die Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, nach § 138 der Abgabenordnung.
Weitere Sonderregelungen gelten für Arbeitnehmer, die bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52te Lebensjahr vollendet haben und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindesten 4 Monate beschäftigungslos gewesen sind oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen haben. Hier gilt eine Gesamtdauer von 5 Jahren, innerhalb der eine mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig ist. Die Befristung darf auch hier die Gesamtdauer von 5 Jahren nicht überschreiten.
In allen Fällen der Befristung eines Arbeitsverhältnisses bedarf dies der Schriftform.
War die Befristung des Arbeitsvertrages unzulässig, sei es wegen zu langer Dauer der Befristungsvereinbarung oder wegen Verletzung der Schriftform, so gilt nach § 16 Teilzeit- und Befristungsgesetz der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Dies hat zur Folge, dass ggf. (je nach Anzahl der Mitarbeiter im Unternehmen) das Kündigungsschutzgesetz anzuwenden ist. Auch die besonderen Kündigungsschutzvorschriften aus dem Mutterschutzgesetz oder Schwerbehindertengesetz sind in diesem Falle anzuwenden.
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Ein Kraftfahrzeug welches zunächst an einem dafür erlaubten Platz abgestellt worden ist, kann ab dem vierten Tag nach dem aufstellen eines so genannten mobilen Halteverbotsschildes auf Kosten des Halters abgeschleppt werden. Wird die Änderung der Verkehrsführung mit einem geringeren zeitlichen Vorlauf angekündigt, ist eine Kostenbelastung nur gerechtfertigt, wenn die bevorstehende Änderung sich für den Verkehrsteilnehmer deutlich erkennbar als unmittelbar bevorstehend abzeichnete (VGH Mannheim, 13.02.2007 – 1 S 822/05).
Im genannten Fall parkte der Halter seinen Mini Cooper an einem Donnerstag, den 30. Mai 2002 erlaubt auf einer Straße in Konstanz. Am Vormittag des folgenden Tages wurde dort ein mobiles Halteverbotsschild aufgestellt, da Baumaßnahmen beabsichtigt waren. Auf dem Schild befand sich der Zusatz „Montag ab 06.30 Uhr".
Am auf diesen Montag folgenden Tag, den 06.06.2002 wurde das Fahrzeug abgeschleppt, da es die Bauarbeiten behinderte.
Der Halter begehrte die Erstattung des Betrages in Höhe von 145,46 EUR, da er diesen Betrag aufwenden musste, um sein Fahrzeug zurück zu erhalten.
Der VGH Mannheim wies die Berufung des Klägers zurück.
Im Kern weist das Gericht darauf hin, dass zwar das Dauerparken rechtmäßig sei, ein Verkehrsteilnehmer aber nicht darauf vertrauen dürfe, dass sich die Verkehrsführung dauerhaft nicht ändern werde.
Als Halter muss man regelmäßig überprüfen, ob z. B. ein Halteverbotsschild aufgestellt wurde. Erfolg das Abschleppen bereits zwei Tage nach Aufstellen des Halteverbots, so ist es unbillig, dem Halter die Kosten aufzuerlegen. Teilweise geht die Rechtsprechung davon aus, dass zwischen Aufstellen des Halteverbots und Abschleppen drei Werktage liegen müssen oder drei Werktage und zusätzlich ein Sonn- oder Feiertag.
Liegen also vier volle Tage zwischen Aufstellen des Halteverbots und weist das Schild einen deutlichen Hinweis auf, dass das Halteverbot unmittelbar bevorsteht, so ist eine Kostentragungspflicht des Kraftfahrzeughalters gerechtfertigt.
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