Rechtsthemen

1. Das Kündigungsschutzgesetz

Das Kündigungsschutzgesetz schränkt die Kündigungsmöglichkeiten im Arbeitsverhältnis erheblich ein. Entscheidend ist, dass das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. Nach  § 23 Kündigungsschutzgesetz ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, wenn der Arbeitgeber mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt. Die Berechnung der Anzahl der angestellten Arbeitnehmer erfolgt unter Berücksichtigung der Teilzeitbeschäftigten nach einem Stundenschlüssel. Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden werden mit 0,5, solche von mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 30 Stunden mit einem Schlüssel von 0,75 und die Teilzeitbeschäftigten, die über 30 Stunden pro Woche arbeiten mit einem Schlüssel von 1,0 berücksichtigt.

Die Anzahl von 10 Arbeitnehmern ist erst zum 01.01.2004 in das Kündigungsschutzgesetz eingefügt worden. Beschäftigte, die bis zum 31.12.2003 eingestellt wurden, können sich danach noch auf die alte Regelung berufen, nach welcher für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes eine Mitarbeiteranzahl von mehr als 5 Mitarbeitern ausreichend war. Angestellte, die nach der alten Regelung dem Kündigungsschutz unterfielen, behalten diesen Kündigungsschutz weiterhin, wenn weiterhin mehr als 5 „Altarbeitnehmer“ zum Zeitpunkt der Kündigungserklärung noch im Unternehmen angestellt sind. Erst wenn von diesen „Altarbeitnehmern“ weniger als 5 im Unternehmen vorhanden sind, entfällt auch für die verbleibenden Altarbeitnehmer der Kündigungsschutz von einer Bemessungszahl von mehr als 5 Arbeitnehmern und wird auf 10 Arbeitnehmer heraufgesetzt.

Nach § 1 Kündigungsschutzgesetz ist das Kündigungsschutzgesetz zudem nur anwendbar auf Kündigungen des Arbeitsverhältnisses gegenüber Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnisse in denselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als 6 Monate bestanden haben.

Kündigungsschutz

Ist das Kündigungsschutzgesetz auf die Kündigung anwendbar, ist eine Kündigung unwirksam wenn sie sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betrieblicher Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmer entgegenstehen, bedingt ist. Man kann daher drei verschiedene Kündigungen unterscheiden:

-          betriebbedingte Kündigung

-          verhaltensbedingte Kündigung

-          personenbedingte Kündigung.

Weitergehende Informationen erhalten Sie hier:

1. Das Kündigungsschutzgesetz

2. Kündigungsarten

3. Sozialauswahl

4. Der Kündigungsschutzprozess

5. Checkliste: Unterlagen zur Kündigungsschutzklage

 Das Wort Kündigungsschutzklage wurde in diesem Artikel absichtlich falsch geschrieben.

Internetzugang für den Betriebsrat nur nach Überprüfung der konkreten betrieblichen Gegebenheiten

 

 

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seinem Beschluss vom 23.8.2006 (Az.: 7 ABR 55/05) entschieden, dass der Betriebsrat konkrete betriebsverfassungsrechtliche Aufgabenstellungen darlegen muss, die eine Informationsbeschaffung aus dem Internet erforderlich machen. Eine Pflicht des Arbeitgebers, einen Internetzugang ohne weiteres einzurichten, folgt nicht aus § 40 II Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Dem Betriebsrat obliegt zwar grundsätzlich die Entscheidung darüber, welche Sachmittel zur Erledigung der Betriebsratsaufgaben erforderlich sind. Dafür maßgebend ist nach Ansicht das BAG aber nicht die subjektive Einschätzung des Betriebsrates. Entscheidend ist allein das Ergebnis einer objektiven Interessenabwägung, in die die Interessen der Belegschaft an einer effektiven Betriebsratsarbeit einerseits und die berechtigten Arbeitgeberinteressen andererseits einzustellen sind. Die Arbeitsgerichte haben demnach insbesondere zu prüfen, ob die geforderten Sachmittel in der konkreten betrieblichen Situation erforderlich sind, um die betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben zu erfüllen. In der zugrunde liegenden Entscheidung hat das BAG dies verneint und darauf verwiesen, dass der Betriebsrat nicht ausreichend vorgetragen habe, für welche konkreten, mit seiner Tätigkeit verbundenen Aufgaben er Informationen gerade aus dem Internet benötige. Auch erfordere die allgemeine Überwachungsaufgabe des Betriebsrates nach § 80 I BetrVG nicht zwingend einen tagesaktuellen Zugriff auf entsprechende Datenbanken. Vielmehr reiche es aus, wenn die gewünschten Informationen anderweitig zeitnah beschafft werden könnten.

 

Diese Entscheidung zeigt eine Abkehr des BAG von der bisherigen pauschalen Beurteilung des „Teilhabeanspruchs“ des Betriebsrates an technischen Hilfsmitteln, hin zu einer konkreten Betrachtung im Einzelfall.

 

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Regelmäßig im letzten Drittel des Jahres werden die Betriebskostenabrechnungen an die Mieter versandt. Teilweise erfolgt die Erstellung der Abrechnung in Zeitnot und nicht selten werden Abrechnungen zu spät zugestellt. Die häufigsten Streitpunkte sind bei der Betriebskostenabrechnung:

• die Belegüberlassung,
• der Ansatz von Zwischenablesungen,
• Mietvertragsausfertigungsgebühren,
• die Umlage der Aufzugskosten für den Erdgeschossmieter,
• die Abrechnung von Leerstand,
• die Abgrenzung bei gemischt genutzten Gebäuden. 

Weiterführende Informationen finden Sie hier:

1. Der gesetzliche Grundgedanke
2. Die Vereinbarung
3. Betriebskosten Begriff
4. Verteilerschlüssel
5. Die Abrechnung
6. Korrektur der Betriebskostenabrechnung
7. Umlage neuer Betriebskosten
8. Kontrollmöglichkeiten des Mieters
9. Betriebskosten im Vergleich
10. Die Energieeinsparverordnung
11. Urteile 

8. Sonstige Schutzpflichten

Das Zivilrecht regelt im § 614 BGB die Fälligkeit der Vergütung sowie in § 617 BGB die Pflicht zur Krankenfürsorge. Weitere Schutzpflichten sind im § 618 BGB vorgesehen. Danach hat der Dienstberechtigte, also der Arbeitgeber, Räume, Vorrichtung oder Gerätschaften, die er zur Verrichtung der Dienste zu beschaffen hat, so einzurichten und zu unterhalten, dass die Arbeitsnehmer gegen Gefahren für Leib, Leben und Gesundheit soweit geschütz sind wie dies nach der Natur der Dienstleistung möglich ist. Wenn der Arbeitnehmer in die häusliche Gemeinschaft des Arbeitsgebers aufgenommen ist, muss der Arbeitgeber geeignete Wohn- und Schlafräume sowie auch Erholungszeit und Zeiten für die Verpflegung einräumen. Dabei ist Rücksicht auf die Gesundheit, die Sittlichkeit und die Religion des Arbeitsnehmers zu nehmen.

§ 619 BGB bestimmt, dass diese besonderen Schutzverpflichtungen nach § 617, 618 BGB nicht im Voraus vertraglich aufgehoben oder beschränkt werden dürfen.

weitere Informationen zum Arbeitsrecht erhalten Sie hier:

II. Vertragliche Vereinbarungen

1. Vertragsverhandlungen

2. Befristetes Arbeitsverhältnis

3. Probezeit

4. Kündigungsfristen

5. Arbeitsort

6. Arbeitszeit

7. Tätigkeitsbereich

8. Ausschlussfristen

9. Beginn des Arbeitsverhältnisses

10. Sondervergütung, Tantieme, Gratifikation

11. Lohnfortzahlung

12. Nebentätigkeit

13. Pfändungsklauseln, Abtretungsverbote

14. Urlaubsanspruch

15. Wettbewerbsverbot

16. Steuerliche Regelungen

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4. Leitende Angestellte

Ein Unterschied besteht allerdings zwischen Angestellten und leitenden Angestellten im Bereich des Kündigungsschutzes und auch im Bereich der Betriebsverfassung. Die leitende Angestellte sind zwar Arbeitsnehmer, genießen aber auf Grund ihrer Nähe zum Arbeitsgeber nur einen eingeschränkten Kündigungsschutz. Maßgeblich ist eine besondere Vertrauensstellung und regelmäßig die rechtliche Möglichkeit und faktische Umsetzung der Einstellung oder Kündigung von Arbeitnehmern.

weiter geht es hier:

5. Gesetzliche Vergütung, § 612 BGB

6. Betriebsübergang, § 613 BGB

7. Beendigung des Arbeitsverhältnisses

a) Kündigungsfrist

b) Schriftform

8. Sonstige Schutzpflichten

II. Vertragliche Vereinbarungen

1. Vertragsverhandlungen

2. Befristetes Arbeitsverhältnis

3. Probezeit

4. Kündigungsfristen

5. Arbeitsort

6. Arbeitszeit

7. Tätigkeitsbereich

8. Ausschlussfristen

9. Beginn des Arbeitsverhältnisses

10. Sondervergütung, Tantieme, Gratifikation

11. Lohnfortzahlung

12. Nebentätigkeit

13. Pfändungsklauseln, Abtretungsverbote

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